做钟点工 “海底捞”是怎样用钟点工的

一个

节省正式员工，降低人工成本

以我们的商店为例，在使用小时工之前，我们最初的编制是185人。用了小时工，我们店面积837平米，65桌，155人，7个小时工，省了30个正式工。假设平均工资每人每月2200元，会省下6万多元；假设一个小时工的平均工资是每人每月1800元，七个人的平均工资是12600元。而且最重要的是，兼职人员不涉及住宿和社会保险，福利费用相对较低。

2

保证正式员工休息，提高正式员工工作效率。

在高峰期和低谷期，我们习惯用固定工，但在低谷期，人会太多，造成窝工现象，员工工作效率不高。

三

兼职人员的灵活性更有助于我们的合理安排。

对于我们的火锅，哪些工作可以做小时工？哪些不能用小时工？

像我们店，一些初级岗位，比如洗碗房，打扫卫生，洗毛巾，洗杯子，递菜等。，用小时工。这些岗位都是我公司的基础岗位，可替代性强，基本都是拿有保障的工资。

但是要注意关键岗位，也就是会影响客户满意度的岗位。尽量不要用小时工，比如服务员、门到门岗位、发卡、收银吧、羊肉厨师、小吃店等。

我该怎么用？

在我使用小时工之前，我首先检查商店所有部门的工作时间、人员配备、高峰期和高峰期，看看他们在受雇时是否紧张，以及是否有任何放缓。

举个例子之前，我先给大家解释两个词，我用在下面:

一个是店内小时工，一个是店外小时工。

店里的小时工是我们自己的员工。当他们的工作量不饱和，假期较多时，为了增加员工的收入，允许正式员工利用休息时间去店里上班，充当内部小时工；外面兼职是从外面请的兼职。

我有一个办法可以和你分享我们如何节省洗碗室的正式员工数量:

原来我们的早餐碗，客户凌晨生产的碗，深夜课剩下的碗，还有早上13: 30前给客人准备的60篮左右的碗，早上一共70多篮碗。

我们来两个人，一个打扫洗碗室，一个打扫这些碗。他们完全可以满足需求。但是从10:30就闲置了。

经过分析和测量:

每个正式工人每小时可以洗25筐左右的盘子。所以我们安排了早上的工作人员，早上的卫生和客人凌晨生产的脏兮兮的分动箱都是深夜值班人员做的。

早上把员工的早餐碗和客人13:30前生产的碗整理整齐，摆放整齐。

13:30-17:00之间，我们招待了30个左右的客人，每个客人拿出一篮子碗左右。从13:30开始，我们安排员工值班打扫卫生，只要能保证大厅里客人需要的碗及时消毒上菜。

18:00加入一个小时工。

之前中午我们值班的时候，有两个人，一个洗碗，一个递碗。其实中间装的很慢。虽然那里有那么多碗，但是中间洗碗的速度会加快。所以早上两个人值班，中午两个人值班，下午18:00-22:00一个夜班员工加入，一共用了五个人。

目前13:30一人值班，下午18:00加小时工，晚上加夜班。我们正常的就业是两个正式工加一个小时工。正规工人也很有效率，能保证流程的运行，快速准确的达标。所以相对于原来的就业，我们在整体数据显示上节省了2.5人。

你也可以根据自己的业务情况，用同样的方法衡量每个岗位的用工情况，决定哪些岗位可以小时工用，多少。

下面我和大家分享一下我的做法:

作为小时工，你要平等对待正式工。

在招聘和培训兼职员工时，我们的标准与正式员工相同。当他们来到商店时，我们应该让他们像正式员工一样融入公司氛围。

商务援助和建立信任。

小时工到店后，HR组长要接待他，让他熟悉环境。HR组长要组织大堂经理和小时工互相了解，让我们让HR组长和大堂经理指导业务学习，店长按照考核标准进行考核。把师傅分配给兼职的时候，会形成一对一的帮助学习，师傅也会在生活中照顾他。跟着师傅学各个岗位的业务标准，能胜任更多的工作，从而建立起一定的自信。

定期对小时工进行考试。

实践与理论相结合，使他们更快融入正式的工人团队，与大家一起进行业务竞赛和随机抽查，帮助提高工作过程中的自我意识和紧张感。

4 .为小时工开辟晋升渠道。

让他们知道自己的晋升标准和考核要求，知道晋升和薪酬要对应，这样才能激励员工想要晋升。

比如我们刚入职的时候，基本工资是每小时14.8元。我们可以为员工设置级别，然后不同的级别对应不同的工资。

1怎样做才能保证店里小时工的就业稳定？

首先他要融入团队氛围，大家要熟悉。小时工进店后，首先要按照接待程序接待新员工，经理要主动认识，让小时工觉得我们没有领导架子。

然后，我们就知道小时工的基本信息了。比如他的生日，家里有没有孩子，他的住处和店铺的距离等等。，像对待正式员工一样对待他，让他慢慢融入我们的企业文化。

第三，跟他说明我们的规章制度是怎么执行的，我们的考核标准是什么，考核结果好了怎么升职多拿工资。

最后，每个月对他们岗位的考核必须严格认真对待。如果生意不好但态度好，也要给予帮助。

2海底捞小时工晋升考核是如何操作的？

1.当开始工作时，小时工将被指派为师傅。同时店长、大堂、后厅、店长都会关注。在关注的过程中，我们有相应的考核标准，比如如何清洁卫生，设置餐盘的标准，应该关注哪些食品安全。针对这些问题，我们会安排师傅进行培训，然后师傅领导进行抽查。正常工作中，店长也会在逛店期间帮助他们；

我们将比较他们在工作中做得好和做得不好的地方。只要他们能达到我们的考核标准，我们就鼓励他升职或者选择一个更容易操作的岗位。对于一些兼职的同学，我会建议他们毕业后可以做正式工。

2.虽然他被称为小时工，但他也是我们公司不可分割的重要组成部分，我们必须满足正式员工的要求。同时，领班还负责小时工的绩效管理，并负责对小时工进行考核。小时工的业务和工作状态将纳入小时工(即工头)的绩效考核指标。然后工头必须按照正式工的标准培训小时工，带师傅纠正小时工的缺点。

3.月底评估正式工岗位级别的时候，也会给小时工打分。努力工作有报酬的小时工工资会涨，不努力的工资也会跌，让小时工知道同样的工作时间，但是工资和福利不一样，起到激励作用。

在评估过程中，我们需要列出每个阶段的评估标准作为解释的重点。当他们知道了重点，就会按照标准来。当他们遵循标准时，我们可以鼓励他们，给他们打分。慢慢的，他们就会知道，我们不仅可以做初级小时工，还可以做中级或者高级小时工。

4.在这个过程中，除了工资会有变化，在平时，包括未来一些新的小时工，我们可以任命他为小时工的师傅。同样，我们也会按照师傅带徒弟的制度奖励他。

3小时制员工不愿意做和正式员工一样的工作，临时安排做其他工作，会被拒绝；比如去前厅收拾碗碟，会觉得忿忿不平，以为自己在洗碗，不愿意做其他工作。如何解决这个问题？

1.我们做招聘的时候一定要明确，我们招聘的是“小时工”，而不是“某个岗位的小时工”，招聘的时候要向员工明确。

2.招聘结束后，你要经过入职培训，告诉员工我们店的工作需要配合完成。今天，你被安排在送餐组做小时工。你一开始可能不熟练，我就找师傅带你。不过经过一段时间的考核，我也会观察你是否适合这个岗位，如果不适合，我会把你调到其他岗位。当然，都是在你工作4小时以内。

3.在与员工沟通时，也必须向他们明确:我们是根据门店的岗位要求安排的。当某个岗位需要人的时候，把你放在这个岗位上就是一种认可和重视。同时，在工作过程中，作为管理者，要及时表扬和鼓励我们的小时工，在业务上帮助他。

4.小时工也要参与业务考核，让他能感受到店里的每一份工作都不是一件简单的事情，培养他的责任心。