留住好员工 留住好员工，必须避免八种做法！

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留住人从来不是问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的资源。所以，一个人才一旦被发现，不仅要留住他，还要培养他，重用他，为他创造一个充分施展才华的环境。

留住好员工看似很难，其实不然，因为管理者犯的大多数错误都是可以避免的。但是一旦管理者犯了错误，最好的员工往往会先离开，因为他们有最多的选择。

一个公司如果不能让优秀的员工全身心的投入到工作中，就不能留住优秀的员工——这应该是常识，但是很多人还是不知道。

优秀员工的离职并不意外。相反，他们对工作的兴趣逐渐消失了。迈克尔·基·元首花了大量时间研究这一现象，他称之为“权力削减”。优秀的员工就像垂死的明星，对工作的热情正在慢慢消退。

“停电”不同于熄火，因为员工没有陷入严重的危机，”吉元首说。“他们似乎做得很好:他们投入大量时间工作，高效地与人合作完成任务，并在会议上发表无懈可击的演讲。但与此同时，他们也在默默承受着不断的打击。可想而知，最终他们只能离开。”

为了防止“权力流失”和留住顶尖人才，公司和管理者必须意识到自己的做法导致了员工热情的缓慢下降。以下八种做法是最有害的，如果你想留住好员工，就必须避免。

1制定一堆愚蠢的规则

当然，公司需要规章制度，但绝不能为了建立秩序而制定目光短浅、粗心大意的规章制度。

无论是过于严格的考勤制度，还是偷取员工累计飞行里程，甚至只是一些多余的规定，都有可能让人抓狂。

好员工如果觉得“老大哥”一直在看自己，就会经常跳槽。

2无差别对待员工

虽然平等待遇的方法适合学校教育，但不适合在工作场所使用。对于优秀的员工来说，这意味着无论表现如何优秀，都被当作只会打卡上下班的傻子。在这种情况下，即使是最好的员工也会产生“逃避”的想法。

3容忍员工的不良表现

据说一个爵士乐队的水平取决于它最差的音乐人。其他音乐人再优秀，观众也会听到最差音乐人的表演，公司也是。

如果公司根本不惩罚业绩不好的员工，就会拖累其他员工的业绩，尤其是最优秀的员工。

如果管理者情商不足，不能有效处理业绩差的问题，就会出现这种情况。

4不确定员工的成就

经理们往往低估了表扬的力量，尤其是它对急需鼓励的优秀员工的影响。

人人都爱荣誉，特别是勤奋敬业的员工。奖励个人贡献，说明管理者重视。

管理者需要与员工沟通，找出自己喜欢的奖励方式来奖励自己的良好工作表现。如果奖励制度执行得当，优秀员工得到奖励是常事。

5不关心员工

一半以上的员工因为与上级关系不好而离职。聪明的公司会保证自己的经理懂得专业和人性化。

这样的管理者会为员工的成功感到骄傲，理解他们的困难，让他们接受各种挑战，即使过程是痛苦的。

如果老板从来没有真正关心过自己的员工，那么员工的离职率会更高。没有人愿意把每天八个小时以上的时间投入到只发号施令，只关心业绩的老板身上。

6不要为员工描述公司的发展蓝图

继续给员工分配任务似乎很有效率。但是对于优秀的员工来说，不知道公司的蓝图可能是他们离职的主要原因。

优秀的员工愿意承担更多的工作量，是因为他们真正关心自己的工作，所以这些工作一定是有价值的。

如果他们不知道它的价值，他们会感到疏远和迷失方向。如果他们在这家公司感觉不到自我价值，他们就会去别处寻找价值。

7员工不能追求自己的喜好

谷歌要求员工至少花20%的时间做他们认为对谷歌最好的事情。这些爱好催生了优秀的Google产品，如Google Mail和广告联盟，但它们最大的作用是培养高度敬业的Google员工。

才华出众的员工往往充满热情。给这些员工追求兴趣爱好的机会，可以提高工作效率和工作满意度，但是很多管理者把工作范围限制在一个很小的空房间。

这样的管理者担心，如果允许员工扩大注意力，追求自己的爱好，效率会降低。这种担心是多余的。研究表明，员工如果能在工作中追求自己的爱好，大脑就会一直处于兴奋状态，此时的效率是正常效率的五倍。

工作没有乐趣

如果员工很无聊，这是经理的问题。当员工不开心的时候，他们不能专心工作。

乐趣是对抗“失势”的主力。好的公司会清楚地知道，员工适当放松是非常重要的。比如谷歌就尽力让工作变得有趣，比如免费餐，保龄球馆，健身课程。

谷歌的意图很简单:如果工作有趣，员工不仅会表现得更好，而且愿意工作更长时间，甚至把它作为长期职业。

综上所述，面对员工流失的问题，管理者常常抱怨别人，却忽略了问题的症结——员工不是离职，而是离开老板。

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