如何招人 如何快速地招人,招到合适的人

我们来讨论一下如何在面试过程中提高新员工的岗位胜任能力。

第三，面试过程中与用人部门的沟通与合作

由于大量招聘的特点，如果想在短时间内快速完成，必须对应大量面试。面试不仅对人力资源部门足够，对用人部门也足够。所以面对这么重的面试量，用人部门可能会厌烦，可能会不配合。这种情况下，招聘人员需要提前做好面试安排，尽量避免这种情况。

可能有些朋友会觉得人是用人部门招的，这种情况肯定不会发生。其实很多时候用人部门并没有那么清醒，必须要有招聘人员的引导。面对大量招聘，用人部门一方面觉得任务重，另一方面可能觉得大量面试耽误了自己的工作。这时候招聘人员可以从两点进行引导和改进。

1.明确双方的责任

首先要让用人部门明白，招聘人员是为了实现用人部门的经营目标。如果不能招聘到人员，必然会影响部门的收入。这种情况下，公司上层也会对部门不满。然而，所有的交流都需要艺术性。招聘人员在沟通职责的时候要记得站在对方的立场上，而不是咄咄逼人，否则只会适得其反。

2.安排面试

大量的面试必然会占用用人部门的时间，所以至少要在面试前一天通知用人部门第二天的面试安排，让他们安排好自己的工作。

除此之外，招聘人员可以灵活采用相应的面试方式，减少用人部门的工作量。例如，招聘人员将迈出第一步，并初步控制人员的软质量。没有问题的，移交用人单位复检；或者使用无领导小组讨论，小组面试等。对于一些基层岗位，这种类型的面试方式一般足以考察人与岗位的匹配程度。

第四，与候选人的报价沟通

在前面对招聘基层岗位困难的分析中，提到由于岗位相对基层，员工意愿低，工资低，员工出勤率低。由此可见，基层岗位的招聘，不在于找到合适的人选，而在于找到合适的人选。

1.在谈录用前一定要搞清楚这个职位的优缺点，在和应聘者沟通前要有自信。我不建议你在传达提议时故意美化和夸大公司和职位，因为结果会是新员工入职后的反叛和流失。招聘人员可以据实讲实际情况，但要适当避开重点，多讲利弊。

2.因为基层岗位工资低，很难沟通报价。这时，招聘人员必须知道为这个职位设定的工资是否符合市场情况。如果比市场条件低太多，招聘人员必须适当争取候选人，以达到人才招聘的目的。其次，在谈薪资的时候，可以从发展的角度和应聘者沟通。比如销售岗位基本工资低，但你可以根据公司平均销售业绩能拿到的提成通知应聘者，让他们对岗位工资有一定的期待。另外，如果公司福利好，可以重点关注福利情况，吸引应聘者。

3.因为基层岗位发展有限，所以在谈录用的时候一定要给应聘者一定的职业发展预期。在这一点上，我们需要公司有相应的职业技能培训、职业晋升制度以及与之相结合的轮岗制度。这对减少新员工流失，加强员工的稳定性也很重要。

V.增强新员工的稳定性

众所周知，基层岗位的流失率非常高，所以加强新员工的稳定性是非常重要的一步。否则大规模招聘在可预见的未来就要完成，再多招人也是白搭。

要增强基层员工的稳定性，有三个要点可以重点关注。

1.做好员工入职后的跟进工作

在上一篇文章《招聘中如何与就业部门建立信任》中，我详细讲了如何做好新员工的后续工作。这里就不重点说了。有兴趣的伙伴可以看看我上一篇文章。综上所述，多关注新员工的动向，与用人部门沟通工作，帮助新员工融入团队。

2.新员工辞职原因分析及改进

一旦通过多方沟通确定了新员工的意向，招聘人员必须抓住机会与新员工沟通，并进行分析，判断原因是客观事实还是偶然的主观因素。结合之前的沟通统计，对离职原因进行大致分类，找出问题来源，再与用人部门讨论解决方案。因为每个岗位和公司的问题不一样，这里就不细说了。总之一定要抓根，因地制宜。

以上是关于如何应对大规模招聘，大规模招聘中如何提高新员工岗位胜任力的一点经验。如有不足，请指正，谢谢。