什么是管理者 一个好的管理者应该是什么样子？

著名企业家雷军的手机屏保曾经让网友大跌眼镜。他的手机屏保只写了一句话“无论你能做什么，一定要忽略！”

雷军手机里的那句话“能做什么就做什么，不要管”，是一种把领导放在自己身后，追求组织效率的方式。其实提高组织效率就是一句话:让各级人员各司其职，把团队的能力发挥到相应的职能上，整合实现组织目标。

一个

领导要照顾什么？

大多数“有能力”的领导者缺乏问自己该管理什么的能力。在他们的潜意识里，他们掌管着自己职权范围内的一切，却忽略了自己坐在领导位置上应该做什么。

让我们回顾一下“管理”的定义:一个组织中的领导者通过实施计划、组织、领导、协调和控制的功能来协调其他人的活动，从而使团队能够与他们自己一起实现目标的过程活动。

而那些“什么都管”的领导，往往没有做好自己该做的事情，比如“计划、组织、指挥、协调、控制”。而是跑去和下属一起工作，感觉特别有成就感，特别有能力。然而，他们不知道如何伤害团队的积极性，抑制下属的成长。

老胡遇到一个很有意思的领导，是个老手。某国企主管业务工作多年后，被借调到外地做基建业务的二级企业担任董事长。

谈话中他提到副总和总工程师都是很专业的人。相比之下，他们可以说什么都不懂，但现在他们的整体工作有了很大的提高，得到了小组的表扬。

老胡问他这是什么把戏。他带着老胡参观了几个副总和一般工人的办公室，指着办公室的桌椅和茶具说:

“我给自己定义的角色是物流经理。他们都比我专业。我要做的就是让他们舒服的工作。这些东西都是我自己选的。他们刚从外地调过来。尽快有一个舒适的工作环境最重要。别人会让他们去做。我会把握方向和原则。”

后来证明他的管理很有成效，团队成员很团结，公司在组内名列前茅。他是一个聪明的领导者，他可以定义他应该做什么，他扮演什么角色。

我们用以下五个问题来帮助领导避免陷入“一切都在掌握”的境地:

为什么-目标是什么？有哪些任务？

谁来干？-谁将承担责任？谁能更好的负责？

怎么做？——有哪些思路、方法、程序可以保证事情做好？

到什么程度？-如何衡量工作的完成情况？做得好的结果是什么？

如何保证意志？-什么样的激励制度才能让人有动力？

一旦你开始思考这些问题，你就开始关注组织有效性，而不是个人能力。回答这些问题是领导应该做的。

当然，在小微企业中，很多领导什么都要自己做，甚至是多重角色，这在现阶段是合理必要的。当他们成长到较大规模时，就需要考虑“照顾什么”的问题，从依靠个人能力到发展组织效能。

2

领导者应该学会授权

人们采取行动来满足他们的需求。在采取行动之前，他们会首先考虑自己的行动能带来什么回报。如果没有回报，他们就不会继续这样无效的劳动。

员工选择在企业工作，有两点最重要。

第一，获得满足基本生活需求的收入。再多的专业精神和企业文化都无法冲淡这一点。领导要明白，员工和我一起工作，部分是为了钱。

第二，成长的需要是对的，名字和知识。马斯洛的需求层次说，在满足了生活的基本需求之后，个人会追求更高层次的社会化需求，以及职场需求。

华为创始人任在这方面做得最彻底。

与大多数企业家不同，任把经营企业和经营人生视为一个整体。所以他提出了华为的顶层设计:每个人的自我超越。

任为了凝聚人心，大胆推出了中国前所未有的员工分红股份制。

在华为，任的股份仅占1%左右，其余由员工持有。截至2019年4月，华为共有员工18.8万人，其中96788人拥有公司股份。

这个数据显示，华为的年收益大部分都是作为分红使用的，分给9万多名员工，即使是级别高的也能拿到几百万的分红。

在詹姆斯·G·马奇等写的《论领导》一书中。，有人提到，在一个科技型企业中，一个突出的特点就是，大部分员工都是知识型员工。

比如华为18万员工，90%以上毕业于国内外一流大学，博士生1万多人，科学家数千人。当然，他们对财富有着强烈的渴望，希望通过自己的努力赚更多的钱，这是毋庸置疑的。

但同时也别忘了，他们一般都有野心去控制一个部门，一个世界，甚至更大的领地。"权力有一种美学吸引力，它令人着迷."

换句话说，如果一个企业不能搭建一个广阔的职业平台，让员工，尤其是知识型员工有一个放置抱负的地方，让他们控制世界的野心得以展现，恐怕会付出更多的金钱，很难吸收和团结最优秀的精英大规模、长时间地为世界而战。

有分析师认为，从数量上看，华为相对于大多数企业而言，并不缺乏管理人才，大量“接班人”和替补人员自上而下挤在华为的权力走廊里。他们通常充满激情，才华横溢，个性鲜明。

这一结果源于任早期独特的用人思想:充分释放权力，开放权力。这不仅满足了一大批年轻知识分子的权力诉求，也为华为在权力与冒险的试错中锻造了一支优秀的干部队伍。

三

给下属反馈

有效反馈是指引导者的行为及其影响，用语言描述并传递给对方，是促进引导者行动的技术。

1.正反馈

正反馈，缩写为BIA，是三个英文单词的首字母组合:行为、影响、欣赏和欣赏。

代表行为。行为很重要。正反馈首先要求反馈必须强调行为，因为没有行为描述的正反馈是恭维。

我就是冲击。谈完自己的行为后，要强调对方的行为对他人或团队有怎样的积极影响，让他知道自己行为的意义和价值，提高做这件事的意愿和成就感。

a是欣赏，欣赏，感恩。谈完行为和影响后，向对方表达由衷的赞赏和感谢。一句简单的谢谢就能让别人产生巨大的能量。

2.发展反馈

发展性反馈，简称建设性反馈，由三个英文单词的首字母组成:行为、影响和期望行为期望。

发展性反馈是指当教师有不当行为时，通过指出教师的错误行为和需要改进的地方，帮助教师制定改进计划的行为。

与正反馈一样，发展性反馈可以分为三个阶段，首先描述对方的不正确行为，然后讲述不正确行为的影响，最后表达自己对对方改变行为的期望。

给予反馈是管理者很好的沟通机会，不仅可以更好地了解他人，发展和保持良好的工作关系，达到管理者的预期效果，还可以提高自我意识。

如果没有反馈，管理者的工作难度会更大。比如，员工做得很好，超出了经理的预期，但如果经理没有给出任何反馈，员工就会怀疑工作做得是否正确。由于缺乏反馈，员工甚至可能在下一份工作中做错了正确的事情。

没有反馈就无法强化员工的正确行为。当员工做错了而没有得到反馈时，同样的错误会一次又一次地发生。

资料来源:管理常识、记录员和管理智慧

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