【人力资源管理名言】彭建峰：新人力资源管理20金句

文/彭剑锋、教授、华夏基石董事长、著名管理学者、《华为基本法》起草人之一来源：华夏基石E洞察

在30多年的人力资源管理教育、研究和咨询实践中，逐渐形成和完善了我的人力资源管理观，结合最近数字化和智能化时代我对人力资源管理的新思维，与原来提出的20个人力资源管理金文，特别是20个新的人力资源管理金文、企业家朋友和HR同行分享。

1.企业经营的本质是经营顾客和经营人才，但经营顾客终究是经营人。

经营者的本质在于经营人性和经营人心，在于经营者的价值和人的发展。因此，人才经营主要由经营者的知识价值、经营者的能力发展、经营者的心理资本等三个核心内容组成。人才经营的核心任务是通过知识、人的智能资源管理，建立有效的知识交流、共享、应用、转化、创新平台，激活人的智慧和价值创造潜力，扩大组织的人力资源价值和效率。建立人才供应链和能力开发学习系统，支持战略目标的实现和业务增长，实现人和组织的同步发展。通过有效的心理资本管理体系，提高人才的工作场景体验和幸福指数，提高人才对组织的认同感和忠诚。

2.人力资源管理不是人力资源部门的工作，而是全体管理者和全体员工的责任。

人力资源第一负责人是CEO，各级经营管理者，企业第一人是企业的首席人才官。企业的每个管理者都要承担两个主要的业绩责任。一是带领团队实现目标任务成果，二是带领团队实现人才发展成果。企业的人事监督要摆脱专业岗位，像企业家一样思考人的问题，对未来趋势有洞察力，对客户需求有洞察力，对人性有洞察力。

3.人力资本的投资优于财务资本的投资，人才首先要投资、慷慨投资和持续投资。

人才投入是价值回报最大的要素投入，是最昂贵的人才，有效使用的话是最便宜的人才。最便宜的人才如果得不到有效的使用，就是最贵的人才。能投入多少人才，能产出多少产出，想以三流待遇获得一流人才，希望做出一流贡献，这无异于白日梦。(威廉莎士比亚、温斯顿、陈诚)只有一流的待遇才能吸收一流的人才，做出一流的贡献。

4.企业家是企业成长的“天花板”，能够获胜的干部队伍是企业战略成功的决定因素。人工智能再厉害也无法战胜人的信念和情感，更无法对抗江湖上的人的智慧。(萧伯纳，人工智能，人工智能，人工智能，人工智能。

企业家的自我超越和干部队伍建设是战略人力资源管理的核心。企业家的领导能力是企业成长的“天花板”。如果企业家不能进行自我批评、自我超越，企业将很难摆脱过去的成功陷阱，企业的成长将被企业家自己“封锁”。干部队伍是组织的骨架系统。如果骨骼系统不健全、不给力、不“酱缸种”，那企业家就有好的战略，最终不能落地。干部队伍建设的三个要素：使命、责任和能力，即赋予干部持续的使命热情，建立干部承担责任的机制，建立有效的领导发展系统。干部队伍看起来最坚强的“骨架”往往成为企业最容易钻的“软肋”。最安全的地方往往隐含着最大的危险。因此，干部要经常预防和消除四种毒瘤：干部的官僚主义和形式主义；干部的山头主义和帮派主义；干部的腐败和堕落干部的懒惰和不思进取！

5.人才要以用途为根本，以价值创造者为根本，而不是以人为根本。

人才不是古董。古董搁着不用，不打越多，越老越值钱，但人才不用就贬值，不摔倒就不能提高价值。人才不是装饰品，不是“供养”和“装腔作势”，而是用来创造价值的。不为企业创造价值的人才不是企业的人才。只追求人才拥有，不提供有效使用人才的机会和舞台，是对人才的最大不尊重，也是对人才的最大浪费。合适的人是人才，有用就是价值，有才能，人才不绝对高级，但人才最合适，能最有效地创造价值。因此，人力资源管理的核心是使所有人成为价值创造者，有价值地工作。

6.人性的善与恶是两面的。对人的认识和管理，要用量子力学中的“状态叠加”和灰度来管理思维。

人的优点和缺点并存是“状态叠加”的混乱体。对人性的假设过去是二元对立的思维。不是白色就是黑色，不是邪恶就是善。但是善与恶是一体的，在个体中互相重叠，动态变化，人是善与恶，取决于内在的价值追求和外在的认知影响。从这种人性假设中，我们可以理解伟人为什么也会犯错，为什么小人物也能进行大的创作。

因此，对人的认识和管理要有“灰色”的思维。黑白的重叠是“灰色”，人不完美，优势和缺陷并存。优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人也控制不了内心恶魔的冲动，偶尔也会糊涂地犯错误，内心的修炼是一个长期持续的过程。所以从用人的角度来看，要包容有个性、有缺点的优秀人才。同时，对人的管理既是科学也是艺术，要科学理性地抑制“恶”，在艺术感性上培养“善”。为了激活高智商人才，用人要有“灰色”思维，老板有时要装傻，对人才的小缺点、小缺点视而不见，要说“水清则无鱼，人查则无用”。

用人的首要原则是发挥长处，完善长短。

经营管理要善于发现短板，及时补充短板，人的管理、团队合作要善于发现人。" "

优势”，保留短板，而不是急于补短板。有高山，必有深谷，只有发挥优势，才能激发组织中每个人才的内在潜能。让每个人成为价值创造者，让每个人都有成就感，让每个人的才智在组织中得到超水平发挥，才能各尽其才、人尽其用。没有完美的个人，只有互补性的完美团队，面对短板不是自补，而要互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留缺陷，发掘自身优势，并学会欣赏别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队聚变的力量。

8. 文化管理是人力资源管理的最高境界，文化的力量不是来自于墙头口号，而是发自人的内心，扎根于人的行为。

文化能减少内部交易成本与管控成本，实现人才自我驱动、自我管理，使人的管理变得简单有效。人是企业最大资产，也是最大风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对规律有敬畏感，做事有底线，做人做事有良知、有羞耻感。人的发展的最大敌人是自己，自己最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织最难、最深层次的变革是文化习性的变革。人的最高层次的需求不是自我实现，而是自我超越，追求心灵成长。

9. 物质需求与精神需求没有高低之分，只有偏好与侧重之别，物质激励与精神激励要两手硬。

对人的需求的假设，过去是金字塔式的等级结构思维。基于马斯洛的需求结构模型，人的生理与物质需求是低层次的，人的精神需求是高层次的，自我实现的需求是最高层次的需求。但我认为，人的需求其实没有层序和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那应该是物质财富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求层次一定更高, 但现实并非如此。富人未必精神需求层次更高，穷人未必没有高层次的精神需求。而且，人如果一味追求自我实现，会导致精致的个人利己主义，而现在更应倡导的是“利他取势”思维和追求心灵的自我超越与成长。

10. 自然法则永远大于人为法则，对人的管理要符合人性及人的成长规律，但决不能迁就人性，纵容人性。

人才管理要刚柔并济，该刚则刚，该柔则柔。对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。人力资源管理的根本目的不是管控，而是激活和价值创造，要让每一个人都成为价值创造者并有价值地工作。

11. 人才的竞争，本质上是机制与制度的竞争，是人力资源管理体系的竞争。

人力资源管理体系包括四大支柱、四大机制、十大职能，其核心是绩效与薪酬。要以问题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才管理机制创新的四大抓手是:责、权、利、能机制。即：战略绩效责任承担与落地机制；有效的授权赋能机制；利益分配与激励机制；用人标准与能力发展机制。

12. 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，即形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值管理循环体系。

人力资源管理的根本目的是要激活人的价值创造潜能，打造组织的客户价值创造及市场价值竞争能力，实现组织战略目标及人的价值成长。人力资源管理进入人力资本价值管理时代，价值管理是人力资源管理的核心，正如华为的价值管理循环包括三大要素:价值创造、价值评价、价值分配。企业人力资源管理要形成全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值管理机制，使好人不吃亏、坏人不得志、贡献者定当得到合理回报。

13. 在数字化与智能化时代，人才使用权比人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。

要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有，但求人才为我所用。要打造开放、跨界、融合的数字化人才管理平台，整合全球人才，使全球人才为我所用。要构建内外跨界融合的人才数字化管理平台（包括粉丝人力资本），实现人的业务活动的数字化与管理，实现客户任务需求与人才需求的数字化精准对接与配置。

14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态配置产生新价值。人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是价值。

要以奋斗者为本，适度竞争淘汱，让没有能力和贡献的人有情退出，甚至被无情淘汱。活力与压力是高绩效组织战斗力的来源。

15. 终身学习是一种生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。

终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。要与正能量的人为伍，与高手过招，学会尊重对手，永怀“空杯”心态。

16. 人力资源管理是科学与艺术的有机融合。它要基于数据与事实，需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的充足智慧与丰富经验。

人力资源管理者要成为价值创造者，要致力于为组织贡献三大核心价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工发展价值。

17. 以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地工作和生活。

对优秀人才而言，信任与承诺对人才是最大的压力和最有效的控制；让人才有成就感，激发人才的成就欲望，是最强劲的、不竭的内在动力。

18. 沟通是人力资源管理的生命线。没有沟通就没有管理，没有沟通就难以走进人才心里。

企业内部的人际矛盾，70%来自误解，而误解的产生源于沟通不畅、不及时。

19. 人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。

要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品服务平台，让人力资源产品与服务具有产品属性、客户属性。

20.人力资源管理要致力于打通战略、组织、人，构建三个共同体。

人力资源管理打通战略、组织、人的内在逻辑关系，突破人力资源专业职能局限，站在经营的角度，实现战略、组织、人的一体化运作。未来企业经营管理的大趋势是新六化：战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源管理要构建利益共同体、事业共同体、命运共同体：利益共同体是基础，事业共同体是根本，命运共同体是目标。光讲使命与事业，不谈利益分配，是愚弄人才，欺骗人才，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，人才充其量是雇佣军，企业走不远。

事业合伙制将成为正确处理货币资本与人力资本矛盾关系的核心制度安排。华夏基石事业合伙制价值主张32字方针：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。

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华夏基石e洞察（微信号ID：chnstonewx）：由我国人力资源管理泰斗、咨询业开拓者、《华为基本法》起草人之一的彭剑锋教授领衔，资深媒体人及企业文化咨询专家宋劲松先生联合创办，我们努力提供最具原创性、思想性和实践意义的管理文章，是中国顶尖管理智库平台和原创中国管理思想策源地。权威、理性、睿见，高级管理者必读