激励理论 什么是双因素激励理论？

今天的知识点

双因素理论又称激励-卫生理论，是由美国行为科学家弗雷德里克·弗雷德里克·赫尔茨贝格提出的，又称“双因素激励理论”。双因素激励理论是他的主要成果，在工作充实方面也有开创性的研究。

双因素激励理论简介

20世纪50年代末，赫兹伯格和他的助手拜访了美国匹兹堡的200名工程师和会计师。面试主要围绕两个问题:什么事情让他们在工作中满意，这种积极的情绪能持续多久；哪些事让他们感到不满意，估计这种负面情绪会持续多久？

基于这些问题的答案，赫兹伯格着手研究是什么让人们在工作中感到快乐和满足，以及是什么导致了不快乐和不满足。结果他发现，让员工感到满意的，属于工作本身或者工作内容；让员工感到不满意的，属于工作环境或者工作关系。他称前者为激励因素，后者为健康因素。

保健因素的满意度对工人健康的影响与保健因素的影响相似。保健从人的环境中消除有害物质，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监管、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到可接受的水平以下，就会导致对工作的不满。但是，当人们认为这些因素是好的时候，他们只是消除了不满，不会导致积极的态度，从而形成一种既不满意也不不满的中立状态。

能带来积极的态度、满足感和动力的因素称为“动力因素”，是能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、欣赏、富有挑战性的工作、增加的工作责任、成长发展的机会。如果这些因素都具备，人会更有动力。

从这个意义上说，赫兹伯格认为，传统的激励假设，如薪酬激励、改善人际关系和提供良好的工作条件，不会产生更大的激励；他们可以消除不满，预防问题，但即使这些传统的“激励因素”达到最佳水平，也不会产生积极的激励。

根据赫兹伯格的观点，管理层应该认识到医疗保健因素是必要的，但一旦它中和了不满，就不能产生更多的积极影响。只有“激励因素”才能让人有更好的工作绩效。

后来，赫兹伯格和他的同事对各种专业和非专业工业组织进行了多次调查。他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归因有所不同，但总的来说，激励因素基本上属于工作本身或工作内容，保健因素基本上属于工作环境和工作关系。

然而，赫茨伯格注意到激励因素和保健因素之间存在一些重叠现象。比如，升值是一个激励因素，基本上起着积极的作用；但不被欣赏的时候可能会起到负面作用，然后表现为保健因素。工资是一个保健因素，但有时也能为员工产生满意的结果。

双因素理论的应用

根据赫兹伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采取以下两种基本做法:

(a)直接满足

直接满意度也叫工作任务内满意度。是一个人通过工作获得的满足感，这种满足感是通过工作本身以及工作过程中人与人之间的关系获得的。它可以让员工学习新的知识和技能，产生兴趣和热情，让员工有荣誉感、责任感和成就感。

因此，员工可以得到内部激励，并有很大的工作热情。管理者应该充分重视这种激励方法。虽然这种激励措施有时需要很长时间，但一旦激发了员工的积极性，不仅可以提高生产效率，而且可以持续很长时间，因此管理者应该充分重视这种方法的使用。

(二)间接满足

间接满足也叫工作任务之外的满足。这种满足感不是从工作本身获得的，而是在工作之后获得的。比如升职、奖励、奖励或者物质奖励福利都是工作后获得的。其中，福利，如工资、奖金、食堂、托儿所、职工学校、俱乐部等。，都属于间接满足。

虽然间接满意度也和员工承担的工作有关，但毕竟不是直接的，所以在调动员工积极性方面往往有一定的局限性，往往会让员工觉得和工作本身关系不大，不在乎。研究人员认为，这种满足感虽然可以显著提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好会产生负面影响。

双因素理论虽然来源于资本主义企业管理，但在一定程度上是科学的。在实际工作中，借鉴这一理论来调动员工的积极性，不仅要充分重视保健因素，让员工不会不满意；更要注意利用激励因素，激发员工的工作热情，让员工努力工作。

如果只考虑医疗因素，只满足员工暂时没有意见，很难创造一流的业绩。

双因素理论也可以用来指导我们的奖金分配。目前我国正在将奖金作为一种激励因素，但必须指出的是，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门和个人的工作业绩挂钩。如果奖金与部门和个人的业绩无关，久而久之就会成为保健因素，再多的奖金也起不到激励作用。

双因素理论的科学价值不仅对做好奖励工作具有一定的指导意义，而且为如何做好思想政治工作提供了有益的启示。

由于在资本主义的管理理论和实践中，人们并不单纯追求物质激励，所以在社会主义条件下，他们不仅要把调动员工积极性的希望寄托在物质激励上；既然工作满意度和精神激励会更有效地激发人们的工作热情，我们就应该在管理中特别注意物质激励和精神激励的关系，充分发挥精神激励的作用。

双因素理论对现代企业管理的启示

(1)采取一定的激励措施不一定带来满足感。要提高员工的积极性，首先要注意保健因素，消除员工的不满、懈怠和对抗。然而，医疗保健因素不能让员工非常满意，也不能激发他们的工作热情。因此，更重要的是利用激励因素来激发员工的工作热情和工作效率。

所以，如果一个企业只考虑保健因素，没有充分利用激励因素，只能让员工感到不满足，而不能让员工变得非常满意，那么企业很难创造一流的业绩。

(2)在企业管理实践中，为了使奖金成为激励因素，有必要将奖金与员工的工作绩效挂钩。如果采用平均主义的“大锅饭”方式，不讲部门和员工的业绩，奖金就会成为一个保健因素，即使奖金多了也很难起到激励作用。

对于某个岗位，如果长期被一个人占用，没有外部竞争压力，员工的惰性自然会释放，工作质量会下降。为了激发员工的工作潜力，企业应该设立竞争岗位，并将竞争机制贯穿于工作过程中。

(3)双因素理论是在美国不同于中国国情的社会文化背景下提出的。因此，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应该属于激励因素也是不同的。企业管理者在激励员工时必须考虑到这种文化差异，并根据当地情况制定有效的激励措施。

(4)双因素理论诞生于美国，那里的温饱问题已经解决。在目前还没有完全解决温饱问题的中国企业中，工资和奖金不仅是保健因素，还关系到个人切身利益和自身价值的实现。如果使用得当，它们也会表现出明显的激励效果。

因此，企业应建立灵活的工资奖金制度，防止僵化和不变，在工资奖金分配制度改革中注重公平，体现差异。

(5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最大的管理原则”。就组织工作而言，激励员工非常重要。但在激励员工时，一定要注意各种激励方式的综合运用，把物质激励和精神激励有机结合起来。

物质需求是人的第一需求，合理的、有竞争力的薪酬体系是企业激励员工、留住人才的基本策略。同时，企业应该更加重视精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一种典型的精神激励模式:通过培养员工的自我超越能力，打破旧的思维限制，创造更适合组织发展的新的心智模式，在这种更广阔的思维中发展自己，朝着组织的总体目标和共同愿景努力。

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