岗位jd 岗位JD这样写，躺着也能撩到人才（超实用干货！）

文|丁，高级人力资源专家，高级人力资源经理

本文从全球人力资源智库(ID:ghrlib)入手

年初的时候，有些HR宝宝很烦躁。

用人部门提供的职位描述(JD)已经发出很久了，但是没有候选人愿意提交简历...

我想尽办法找渠道，发了那么多招聘JD，还是收不到足够的简历...

岗位是不是太冷门了？是工资福利不够高吗？

或者...

别再担心了。其实最大的原因是JD写作不够专业！

对于HR来说，岗位JD描述可能是招聘过程中最不耗时的环节之一，但实际上应该是精心打造的。

我想说，花在JD描述上的每一分钟都是有价值的，因为它会让你更容易吸引人才！

一个

JD后常见雷区

HR和目标候选人最早的沟通是JD。如果JD写作不专业，你就不会引起考生的注意，更别说指望收到什么简历了。当然，应聘者会误以为现在没有合适的公司招人。

HR在JD写作上不专业，大致体现在以下几个方面:

1.职位JD描述不尽如人意，巧妙地避开了求职者的搜索。

商业先锋明星，网络营销巨头，黑客卫士，办公室甜心...这些令人惊讶的职位名称，即使能让人猜出职位，也很难被应聘者搜索到，也无法带来访客和应聘者。

2.公司知名度一般，JD不突出优势，缺乏吸引力。

毕竟像BAT这样的大公司屈指可数，大部分招聘公司都是默默无闻的。尤其是银行对面的求职者，没听说过你们公司是很正常的。如果HR给的JD没有展现出公司的特点和潜力，很难引起他们的注意。

3.3中工作职责太多。JD，而且没有重点。

有的HR一直期望应聘者是万金油，但全能应聘者的手机确实已经被猎头炸飞了，怎么投递？甚至有的HR觉得项目写的少，帖子不重要，就死记硬背抄了8篇，10篇。

4.没有标明工资范围，只能面议。

求职者在找工作时最关心的两件事:薪资水平和职业发展机会。流通性只是在一定程度上反映了公司缺乏信心。优秀的考生可能不会考虑这样的职位。其他HR装聪明，把工资范围写的很宽。稍微了解套路的考生都知道，公司一般能给出区间内的最小值。

5.看戴有色眼镜的人。

JD描述中无意的歧视性偏见可能会导致公司遭受人才流失和法律风险的损失。

以某互联网公司的招聘公司JD为例，公司用“美女”“女神”等字眼来吸引男性求职者，贴了很多女员工的照片，但并没有描述她们的能力和成就，而是称之为“深夜福利”。

2

如何写出一篇优秀的JD

谈完雷区，再来谈如何写JD，帮助你吸引更多的点击率，吸引更多的目标候选人，确保你在竞争对手中脱颖而出。

1.确定JD写作的整体基调

JD的整体基调需要符合公司企业文化的特点，更重要的是根据你的招聘群体来确定，所以你在确定之前需要思考以下几个问题:

(1)公司的企业特色是什么？

考生看同一个JD看多了，再多看你一眼可能“再也忘不了你的脸”。小巧、清新、幽默、质朴但真诚...只有突出公司的特色和优势，才能充分发挥各种写作风格。

(2)你招聘的岗位是文职、技术还是销售？

HR要考虑不同岗位候选人的阅读习惯和喜好。比如招聘UI设计师和招聘服装工人肯定不会采用同一种写法，招聘文案和招聘销售也不会用同一种方式描述。

(3)你招的人是70后、80后还是90后？

不同年龄的考生，对风格的偏好是不同的。总的来说，90后倾向于调侃式幽默，而70后、80后更喜欢简约、通俗。

2.了解岗位JD的主要内容

写JD之前HR的工作甚至比JD本身更重要。这也是HR和业务部门更深层次的讨论。

需要考虑和确定的因素包括但不限于:

上图只是HR做JD的前传。先把这个信息和用人部门沟通清楚，然后写下来。HR不能乱抄别人的JD，必须深入讨论，了解岗位主要内容。

3.写下工作职责和资质

一份完整的工作JD包括两个基本部分:工作职责和资质。一个好的JD应该有明确的职责和要求。

首先是岗位职责，是指任职者被期望达到的结果，并对结果负责，即转化为岗位职责。

要写清楚工作职责，必须以内容渠道的信息为依据，这就需要工作分析，而工作分析最好的方法就是工作日志法。

HR可以要求所有岗位在一段时间内(比如一个月内)做好日常工作日志记录，越详细越好，然后经过归纳提炼得到需要的工作信息。

周期结束后，HR可以收集所有岗位的工作日志，进行分析、整理和总结。如果你有困惑，可以找日志作者沟通，很容易就能搞清楚这个岗位的基本职责是什么。JD中的其他元素也可以得到，比如工作环境，汇报关系等等。岗位职责描述根据各个岗位的岗位职责程度可以分为三个维度:全责、部分责、支持。

第二是资质，这是JD自动筛选考生的重要信息点，但资质一定不能随便写。做好这个岗位大致可以分为“三股力量”:经验、学历、能力。

(1)经验

应聘者做这些工作的前期经验是怎样的？比如某企业的财务总监，根据岗位需要，需要经历上市公司IPO一家互联网公司的产品经理需要独立运营一款拥有1000万用户的B2C在线内容产品。

(2)教育

应聘者在这份工作中需要做好哪些学习流程？可以包括专业要求、学历和学位要求、证书要求等。例如，企业的产品经理需要PMP证书，因为这是一种基于项目的发布产品的模式。当然这里会标注一句话:优先！因为这些都不是目的，而是HR对于完成这些任务的假设，我们假设有了这些学习经验，更有可能高绩效的完成任务。

(3)能力

应聘者需要具备哪些能力才能完成这个岗位的任务？最简单的方法就是直接从各种能力字典中选择能力，比如下图所示的Lominger67的67个能力字典。

这里需要提醒一下，能力一定要具体，能面对工作现场。比如把一个公司的销售岗位改成“咨询型销售技能”，而不是沟通技能，可以反映岗位之间的差异，这就需要HR非常清楚岗位的实际情况。

4.完善JD中的其他元素。

(1)工作场所

工作地点很重要，对应聘者的求职意向影响很大。假设公司总部设在上海，但职位设在重庆，你要说服住在上海的应聘者去重庆工作并不容易。不标注就是在欺骗考生，给你留下不好的印象。

(2)薪酬待遇

薪资信息要透明，最好给出明确的薪资范围，这样可以筛选合适的人选，节省HR时间。即使工资没有吸引力，你也可以通过明确的工资结构+变相的福利政策+成长机会来弥补。

(3)企业介绍

JD中的企业简介需要表明公司有发展前途，所以重点放在公司的业务、行业地位等具有优势的部分；说明公司适合工作，然后重点描述好的企业文化，福利政策或者视频图片。

(4)应用方法

候选人提交申请后，最好提供页面或电子邮件感谢他的申请。一方面可以让考生知道自己的申请行为是有效的，另一方面可以为考生提供良好的体验。

另外，给应聘者提供加入公司人才网的机会。比如提供人力资源部的联系方式，官方微博或者微信微信官方账号的账号等等。

也许他们还不想找工作，但是他们希望和你建立联系！

三

利用好营销思维重构你的JD

在互联网时代，一个好的JD有以下几个特点:

第一，以候选人为中心，是目标候选人感受到的内容；

二是要通俗易懂，易读。简单来说，就是简洁，说人话；

第三，有表达能力，懂得吸引人的注意力，吸引人的注意力。

1.站在考生的角度，少谈我们

买过东西的父母肯定会有这样的感觉，如果店家一直说这件衣服多好，你就小瞧了；但是如果她说，“你穿上会很好看”，你可能会想试试。

写JD的时候，很多HR喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司有多好——也许他服务的公司真的很优秀，但总会有“老太太卖瓜自吹自擂”的嫌疑。

营销人员通常从目标受众的角度来描述加入公司后的具体经历和收获，更多的是谈招聘的角色，“你会怎么样”，而不是“我们会怎么样”。

例如:

我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们作为IT工程师的职位感兴趣。

建议写作:

你会利用社交媒体的搜索技术找到被动的候选人，让IT工程师有兴趣为一家创新、快速成长的公司服务。

2.内容简单易懂

在一些JD中，工作职责/资质的内容比较冗长，容易让人觉得枯燥。

HR在表达清晰的基础上，尽量节省不必要的文字，不要写长句，尽量写短语或短句，每个内容栏最好不超过5项。

例如:

3年招聘经验；

熟悉社交媒体和IT求职者搜索技巧；

懂得使用企业ATS系统；

有团队合作精神。

建议写作:

我们需要你这样:

3年招聘经验；

了解社交媒体搜索技巧；

能操作企业ATS；

敲黑板，你必须成为一名团队成员。

3.用结构化和进步的内容进行说服

一个好的JD应该能诱导出高素质的候选人来应聘这个角色。但是在你的读者可以申请这个行动之前，他必须下定决心。你是怎么下定决心的？你需要通过你的JD一层一层的引导他。

通常写文案都是这些套路:

开始努力吸引候选人的注意力，让他想知道更多。比如“招人才可以救命。”好像“风和马不一样”，让人想搞清楚。

点燃候选人对该职位的兴趣后，把前前后后联系起来，告诉他们你想要什么。比如“找一个能减少急诊室死亡人数的人”。

然后它开始列出需求，帮助他们做出自己的选择。其实这个JD不是招医生，是招HR，你可以解释说“你必须有医疗公司技术岗位的招聘经验”之类的。

最后，他们被敦促迅速采取行动。比如“职位即将关闭，请立即申请”。

四

写在最后

仅仅因为一个帖子JD已经按照以上标准写了，并不代表你的JD就有效。有很多话或者无意识的偏见，你可能很难察觉。保险起见，你最好邀请不同身份的人帮你复习一下JD，听听他们的观感和看法。

你可以问他们:

如果你是候选人，你会申请这份工作吗？

你认为JD的哪一部分是多余的或者不必要的？

你认为哪些内容可以加强以增强其吸引力？

假设条件允许，我也建议你用A/B测试，就是在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过指定回收简历的数量和质量来评价其具体效果。

可以说，如果你的JD在这几个方面都做的很好，那么合适的人选选择你的几率会大大提高。

所谓“知己知彼，百战不殆”，人才招聘也不例外。

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