赤兔2013 赤兔实录 | 这个Google和Intel最爱的管理工具，你了解吗？

OKR是一款源自英特尔公司的工具，用于解决目标聚焦和执行效率问题。可以说，后来的成就很大程度上取决于OKR及其背后的目标管理哲学。

一旦推出，OKR很快得到包括谷歌在内的硅谷公司的认可和推广，并在2013年后逐渐风靡全球，并迅速被世界各地的其他大小企业所接受。

但是OKR和KPI有什么区别呢？为什么被谷歌和英特尔如此看重？与员工工资捆绑？如果没有奖金，为什么员工还要“打鸡血”？

8月21日，创和汇环球商学院人力资源俱乐部与思肯管理咨询有限公司共同成功举办了主题为“深入探索OKR:提升企业绩效的新工具”的主题沙龙，为校友们带来了对OKR的别样分享和深入解读，揭开了这一高效管理工具的“奥秘”。

两位特殊的客人，郑君和窦玉龙，被邀请参加这个活动。两位老师在OKR都有多年的深入研究和实践经验。

那些有着相同愿望的人会赢:两年的OKR实践

分享者:郑君

|郑君|德国欧洲商学院国际管理MBA，目前是一家德国公司在中国的执行董事

OKR是目标管理发展过程中一系列框架、方法和理念的产物。从这个角度出发，郑君先生将OKR与中国哲学相结合，对OKR做出了新的诠释。

在他看来，OKR是一套严格的思维框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密合作，专注于可衡量的贡献，从而促进组织成长。

目标是对一个组织朝着期望的方向前进的质量追求的简明描述，即我们想要做什么。

关键结果是一个量化描述，指的是目标的实现情况，即我们如何知道自己是否达到了目标的要求。

在拆解并让大家清楚地了解OKR之后，郑君先生从以下几个方面分享了他对OKR的理解。

1.商业现实

为什么企业和个人需要设置OKR？外部提交的目的是为了成功获得客户，内部服务的目的是为了阐明和澄清公司的内部流程。

2.目标管理与领导——“勤政为民”

从目标管理的发展历程出发，指出自上而下拥有相同的愿望是可行的。但前提是企业和个人知道为什么比知道是什么更重要。

3.你眼中的OKR

OKR是一个承诺时间和精力，注重结果的国家！

从这些角度，你可以检查你的“模拟考试成绩”是否合格——关键结果:两种类型的KR、三种类型的指标、多样的周期

KR的分数是60-70。

4.团队赋权的重要性——“他山之玉可以攻石”

借助外部大脑来赋能团队，比如统一团队思维工具和沟通语言，将群体思维引入工具赋能，将DISC行为分析引入沟通赋能等，都会起到非常重要的作用。

5.“分数”、“形式名称”和“不作为”

目标分解需要与团队层级分解相匹配，即OKR纳入OKR，OKR的定期会议需要设定。

最后，郑君老师强调，无为才是领导者的真正勇气；赋权是领导者真正的职业。

OKR实施的难点及对策

分享者:窦玉龙

|窦玉龙|现任一家德国公司大中华区人力资源总监，美国人力资源管理协会SHRM内部顾问

窦玉龙先生在充分认识到OKR与中国哲学的密切关系后，列举了OKR实施中的困难和相应的解决办法。

他指出，OKR在实施过程中将面临的挑战包括:资源、他人、自我约束和自我交流，并提出了相应的解决方案:

1.工具的使用

窦玉龙老师指出，OKR与KPI的关系应该是相互融合的，奖励应该根据实际情况决定，跨部门对齐，每次定期会议的保证和OKR系统工具的使用应该谨慎操作。

2.利益相关者分析

利益相关者是实现KR的关键因素。个人需要学会克服阻力，增加驱动力，争取中心主义，运用DISC行为方式，熟悉Motivator激励因素，运用Coaching技巧增加利益相关者的利益，保证KR的顺利实施。

3.突破自我

在实现KR的过程中，要以客户为导向，利用优势，突破舒适区，提高情商，勇于承担责任，自我调整。

窦玉龙老师总结说，OKR解决了关注企业目标的问题，推动个人目标与组织目标相一致，最终将目标转化为行动，并指出个人需要培养“内在力量”，与企业共同成长和发展。

一般来说，有效的OKR是一种激励管理工具，它可以帮助团队确定什么是重要的和最佳的，以及他们在日常工作中需要做出什么样的权衡。

两位嘉宾的深入分析和不断互动，让现场气氛升温。分享后，校友们与嘉宾们进行了热烈的讨论，纷纷表达了对OKR的看法，并寻求他们在发展自己的企业时所需的帮助。

活动花絮

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