员工个人目标怎么写 绩效管理：如何设定个人绩效目标

几年前，在了解某企业人力资源管理现状的过程中，随机抽取了几名员工的绩效考核档案。当时绩效考核表的内容令人惊讶，最前面是员工的年度个人工作总结:

时间过得飞快，就像一眨眼，一年过去了。在领导的关心和同事的支持帮助下，我取得了很大的进步和提升。感谢XX总经理平日里无微不至的关心和指导。感谢XX和XX平时对我的支持。公司和部门氛围团结友好。大家一起工作，加班加点，我很感动...

今年在领导的带领下，完成了招聘工作，梳理了制度，拓宽了招聘渠道，积极为应聘者服务，与业务部门进行了友好沟通...

其次是上级的评分和评论:

分数:99，评论:想要获得更多，需要付出，要承担普通人无法承受的代价和付出。

……

年初没有明确的工作目标，年底却要求员工写工作总结，没有实质内容。上级的评价是基于主观印象，评论对实际工作没有评价和指导。员工和上级都采取模糊和主观的评估形式。

做好绩效管理的第一件事就是设定绩效目标。如何为员工制定个人绩效目标，下面是一些实际工作中常见的问题:

1.员工的绩效目标从何而来？

员工的绩效目标来自以下几个方面:

1)公司战略目标和部门目标的分解，即将公司当年的目标分解为部门，确定部门绩效目标，然后将部门绩效目标分解为个人，以保证个人的工作目标与部门和公司的工作目标一致，从而保证公司的目标在所有个人完成目标后才能完成。

2)工作职责在组织内部。每个人都有自己的定位和基本责任，这个责任的工作必须保证完成。分工和工作职责是将部门绩效目标分解为个人的基础。

3)随着市场的变化，组织在不断变化，组织内部的分工也在随时变化。有时，需要进行跨项目工作，以更有效地协调资源，这需要组织中每个成员的合作。随着市场的快速变化，员工绩效目标的一个非常重要的部分是项目工作的合作。

2.你从哪些维度考虑员工绩效目标？

你可以从这四个维度考虑根据你的需求进行设置:

1)财务指标财务指标很好理解，比如销售额、利润、成本利用率等。

2)客户数量或体验改善指标从客户发展和体验改善方面考虑客户指标，有利于公司的长远发展。销售部门可以考虑客户数量和客户质量；职能部门可以考虑内部客户，比如改善客户体验的指标。

3)运营效率提升指标从公司运营创新和效率提升方面考虑，有利于公司运营能力逐年提升，增强公司的市场竞争力。如创新技术的应用、工艺的改进和实际效果的提升。

4)员工能力素质提升指标一些专注于员工成长发展的公司设定员工绩效目标，要求一定比例的员工成为员工根据工作需要需要提升的能力素质指标。将员工培训与绩效管理紧密结合。

3.设定目标有什么要求？

满足SMART原则的要求，即:

S，比如“做好员工招聘”不是一个具体的目标，而是“增加2个招聘渠道，在一个招聘需求出现后2周内提供5份以上符合要求的简历，3个月内有新人到岗”才是一个具体的目标。

m目标必须可测，例子同上。在实践中，业务部门的指标容易量化，职能部门的指标相对难以量化。在实践中，没有必要将可测量性等同于量化指标，也没有必要为了量化而量化。例如，如果为了量化而对员工培训的指标进行量化，很容易将指标设置为举办多少次培训、参加多少人、花费多少小时。其实这些指标都达到了，培训不一定有效。培训的重点是提高员工的能力和素质，以及组织适应公司战略发展的能力。在考虑可测性时，我们不能简单地将其理解为量化，也不能忘记量化的工作基本点。

A设定的目标可以通过努力实现。太高了，再怎么努力也没有意义去实现。让员工感到绝望会导致更糟糕的实际业务。我曾经经历过一个实际案例，不管团队现状和市场情况如何，都设定了比前一年高出数倍的销售目标。最终实际绩效差距很大，比正常目标的完成情况还要差。因为员工发现的是绝望的目标，他们的行为是消极的。

r员工的个人目标应该与公司目标和部门目标相关，与工作职责相关。不要设定与公司目标和工作职责无关的目标。我曾经遇到过一个员工，他把学习英语口语作为自己的个人目标之一。他的工作不需要英语，也不需要用英语交流。所以这是一个无关的目标，需要被淘汰。

t所有目标都要加上完成期限，目标要在确定的日期或期限前完成。

4.建立审核员工目标的流程

员工绩效目标的设定需要员工和上级之间的协商和沟通。很多企业做得不好的实际情况是，有些主管让员工自己写，写完后，主管不仔细看就提交给人力资源部。事实上，这样的主管在后来的员工管理中给自己带来了很大的麻烦。

员工绩效目标的设定需要主管和员工之间的沟通。主管应确定目标的主要方向和内容，目标的评估标准应与员工的标准一致。在设定绩效目标的过程中，人力资源部一般应在此项工作开始前提供培训和支持，宣传和培训目标设定工作的安排和要求，确保各级员工和主管掌握设定绩效目标的方法。

结束

浙大心理学硕士，HR15年，从专员到总经理；跑了5年，从小白到跑完很多全程马拉松。