如何管理员工,怎样学管理员工?

年轻员工往往在职业发展方面严重依赖老板的帮助，公司应该珍惜这种对增长的热情和长期业务成功的机会。

根据针对年轻专业人士的一项调查，74% 的 Z 世代员工（1996 年以后出生的人）表示他们非常重视掌握批判性思维、分析、解决问题和沟通等软技能，当被问及各种技能提升和再培训机会时，受访者表示他们最感兴趣的是：

培养领导技能，例如沟通、管理和批判性思维（被 43% 引用）。

培养技术技能，例如与科学、技术、工程、软件开发和设计相关的技能 (33%)。

练习敏捷性，例如通过协作、实验和持续学习的机会 (13%)。

学习新语言（11%）。

不幸的是，许多经理并没有优先发展职场人才，这对公司来说是一个错失的机会。

一旦公司不再将培养年轻人才视为奢侈品，而开始将其视为必需品，那么培养 20 多岁员工取得成功的最佳策略是什么？管理专家指出这7个技巧：

01 让他们知道失败是可以的——只要吸取教训

培养20多岁人才的关键是传达一个明确的目标，并让每个员工确定实现它的最佳方式。

这意味着有时让年轻员工采取你可能不会推荐的方法。有时，这意味着让他们按自己的意愿失败，然后帮助他们理解为什么给定的策略不起作用。

海利根斯坦的职业生涯一直在指导和培训年轻员工成为经理，他说他不会在第一天就给某人一个大项目。

从对他们进行核心任务培训开始，从那里发展到独立完成简单的任务，然后发展到更开放的项目。

02 要有耐心

在培养年轻员工时要记住的最重要的提示之一是要有耐心并提醒自己他们是从一开始就开始的。

新员工，尤其是年轻员工，与资深员工的经验和知识水平不同。牢记这一点，以尽量减少 [不切实际的] 期望并避免让年轻员工望而却步，这符合公司的最佳利益。

03 根据经验水平定制培训方法

培训和培养20多岁的员工与培训老员工有很大不同，因为针对年长员工的培训方案可以建立和扩展他们已有的经验和知识基础。因为 20 多岁的年轻人经验很少，所以他们没有建立好的基础。因此，他们的培训应该比其他人慢节奏和广泛。

04 发挥每位员工的优势

给你 20 多岁的团队成员分配挑战和激励他们的任务，让他们能够做到最好。

相反，如果你知道一名年轻员工有弱点，就主动提出帮助他们。你可以鼓励他们签署参加课程，他们可以更好地提高自己的技能，或者与在该部门有经验的导师合作，可以指导和帮助他们学习新概念。

05 跟进反馈

经理应该向年轻员工提供大量反馈。这一代人喜欢不断的反馈——无论好坏。良好的反馈会激励他们在工作中加倍努力。

了解年轻员工仍处于转型过程中并相应地培训他们很重要，培训计划也是帮助他们了解公司想要实现的目标以及他们在该过程中的角色的好方法。

06 了解你的培训是否取得成果

管理人员应与部门的其他人员联系，了解年轻员工在各自岗位上的表现。

部门成员可能能够提供有关新员工立即掌握的概念以及他们仍然需要培训的概念的关键见解。他们可以帮助概述他们在新员工中观察到的优势和劣势，并与团队其他成员进行比较，看看是否有任何共同的主题。

07 确定表现最好的人和未来的公司领导者

我发现有多种'合适的东西'可以帮助年轻员工成为领导角色。这些团队成员通常会在获得管理层的批准后获得项目的所有权，并会在停机时询问部门中的其他人可以在哪里获得帮助。

另一方面，麻烦的迹象是当他们在停机时间什么都不做或开始可能不一定值得花时间和投资的项目时。

此外，要知道独立项目的成功并不一定会造就出色的经理。

有些团队成员比经理更擅长单独贡献，这没关系，优秀的管理者应该为两者提供晋升途径。

对于要成为经理的人，总是让他们在获得晋升之前承担涉及人员管理的任务。这可能意味着培训新员工或管理团队项目。如果团队成员在自己的项目上做得很好，但很难管理其他人，这清楚地表明他们还没有准备好承担经理的角色。

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