否认三连 不行、不会、做不到，“否认三连”的员工怎么办

“问题出在员工身上，董事会可能要被管理。”

你有没有遇到过这样的员工:每当你解释一些稍微难一点或者需要创意的工作时，有些员工的第一反应是——不不不，言下之意是，肯定不可能。而且，理由特别好。

比如为什么说不？因为这不符合现在的一些规定，你查询的时候真的是这样；为什么说不呢？我觉得以前没有这样的先例，我也没做过这样的事。你想想，你是对的；为什么做不到？因为他手头还有其他事情，都是时间紧，任务重，所以做不到。仔细想想，也是如此。所以，算了吧。

01另一个“否定三家公司”的视角——只要思维不衰退，办法总比问题多

等等，好像有问题。怎么了？如果这件事不符合现在的一些规定，我们能不能改变一下，想办法符合规定，把事情办好？有没有这样的办法，肯定有；如果这些工作自己做不了，就不能学吗？什么样的工作是大自然可以完成的？工作不是应该不断克服障碍和问题才能提升吗？如果这些工作做不了，能否提高工作效率，告诉上级需要什么资源，或者什么时候延期，或者什么工作可以慢慢做，等等。如果你主动沟通，这件事就能解决。

“否定三家公司”的后续影响——思路丢失，创意无效，机会都错过了

原来看似合理的原因背后，其实有很多陷阱。被动等待，维持现状，远离任何困难和问题，不必承担任何错误的代价。享受这段循序渐进的时间。如果没有996的烦恼，岂不是很快？但这样的“美好愿望”与企业现在面临的外部现实是相悖的:客户的要求越来越高，竞争对手的进步越来越快，外部环境的变化越来越不确定。在这种情况下，组织必须加快变革，提高敏捷性和响应性，许多事情不能“等到明天”，因此迫切需要快速实现各种创造性的想法和策略。但是，管理者一旦遇到这种不会、不会、做不到的员工，基本上所有好的想法都会落空。

03“否定三家公司”三大真理——招聘不严、培训不利、文化虚假

在讨论打破困境的解决方案之前，我们需要弄清楚为什么组织中会有“否定三家公司”的员工。关于这个话题，我最近和一些客户朋友做了一个专题交流。他们都遇到了“否定三家公司”类型的员工。在他们看来，主要有三个原因:

第一，招聘问题。

招聘控制不好，要么公司的员工招聘标准出了问题，要么招聘流程出了问题。尤其是业务快速增长，需要大量补充人员的时候，招聘往往如饥似渴。但是这种大跃进式的招聘往往在后期会有很多后遗症。“三不认公司”的员工就是后遗症之一。多么痛苦的理解。

第二，培训问题。

部门内部培训和公司培训都没跟上。有些员工能力有限，成长缓慢。指望他们“自我成长”是不现实的。此时，作为管理者，需要通过公司和部门的培训体系，提高员工的认知水平、工作能力和解决问题的方法。如果管理者从一开始就放弃，采取全员备货的模式，这样的员工会络绎不绝。

第三，文化问题。

这件事为什么涉及文化？其实，除了能力有限之外，“否定三家公司”的员工最大的问题是，一开始就觉得不可能。这是最糟糕的，没有任何积极、乐观、主动、挑战、尝试、承担责任等考虑。企业文化的本质在于塑造员工的认知和行为。如果经理身边都是“三不认公司”的员工，那就无从谈起对工作成绩的敬畏，对工作职责的使命感，对上级要求的尊重感，或者员工认为这不是一件正常的事情。想一想，公司文化一点作用都没有吗？对于那些总觉得文化建设很空洞的管理者来说，也是一种打脸的感觉。

04“否定三家公司”的解决方案——文化预防、教练改进、机制筛选

怎么办？我们不能一直被现实困住。要打破“否定三网融合”的困境，源头必须从招聘层面入手，尽量减少否定三网融合的“纯天然”员工的进入。而所谓“防不胜防”型的员工，假装蒙混过关，也是职场生存的看家本领。而且从人性的角度来说，害怕承担责任，害怕创新，不愿意冒险是很正常的。因此，要完全消除“否定三家公司”的情况可能相当困难。管理者应该做的是尽量减少这种情况的发生。有三种解决方案:

方法1:预防和预警

加强新员工的文化培训。什么是公司文化，什么行为是被鼓励和提倡的，什么行为是被反对的，过去是否有这些行为的真实案例，有关员工能否分享他们的经验和做法，等等。这样做，可以帮助员工从一开始就远离“否定三家公司”，潜意识里提醒自己不要做“否定三家公司”。如果公司文化从一开始就能塑造员工的职业认知和行为，以后问题会少吗？所以入职培训不能马虎，管理者确实要重视。千万不要以工作繁忙为由认为文化培训没用，或者干脆改变方法让员工不参与。如果是这样的话，如果管理者再遇到“否定三家”的员工，不要怪人力资源和培训部门不给力，还是自己想办法吧。

方法2:指导和辅导

对于新发现的“否定三家公司”。如果这是员工的第一次，不要责备和批评，而是通过指导和辅导来沟通。比如这个不行，有没有其他方法，其他公司是怎么做的？能不能找出我能帮你提高能力的地方，你需要支持什么样的资源，如何对当前的工作进行优先排序，哪些可以先缓一缓，哪些应该优先？然后，在过程中继续给予指导和帮助。这种互动可以解决“否定三家公司”的问题，减少管理者和员工的麻烦。

方法3:筛选和淘汰

对于“否定三家公司”经过长时间的处理。这恐怕得好好说了。首先，谈话是必须的，为什么习惯性的“否定三家公司”没有能力，或者不想解决问题，如何在业绩上表现，如何看待现在的工作，如何规划未来的职业生涯，等等。如果管理者仍然听到消极、被动、MoMo和对抗，他们可能不得不考虑放弃“待遇”。如果员工真的是无意识的，要么不想解决问题，就是心理上害怕，有过去失败的教训等等。，这时他们可以深入沟通，鼓励员工打破这些约束，同时明确问题的严重性，让“否定三家公司”的员工至少对自己的工作和公司有职业上的敬畏，并对结果负责。如果这个不清楚，以后的麻烦就没完没了了。

赶紧把这个转发给你的团队，上级，老板，效果出奇的好。

正文/杨继刚智行战略合伙人