宁愿花11K招人，也不愿花9K留住老员工，到底为什么？

最近周围有读者留言说，偶然发现新入职同事的工资比自己高。另外，还有文章说：因为太高，心里不平衡，想一下子离职。(莎士比亚。)(莎士比亚。)

我哑然失笑，真是年年岁岁花相似，岁岁年年人不同，希望帮助迷茫中的你理清头绪。

沉重而敏感的梗

说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。

老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”

新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”

宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。

公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工二者到底谁说的更有道理？

公司加薪的逻辑

处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。

通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。

普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。

比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：

A：涨200元（涨幅：2%）

B：涨500元（涨幅：5%）

C：涨300元（涨幅：3%）

但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：

A：涨800元（涨幅：8%）

B：涨100元（涨幅：1%）

C：涨100元（涨幅：1%）

可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。

此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：

• 员工在上一年度的绩效评估
• 对部门或公司的贡献
• 现有薪资水平
• 领导的主观印象

站在公司层面来看，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。

在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者即便在加薪期间，但要求的加薪幅度远超过本部门额度，看起来都相当无脑，不过给人徒增笑柄，又怎么可能如愿以偿呢？

公司加薪，要考虑员工整体平衡

了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。

假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。如此大的涨幅，目前大多数公司年涨幅仅为～7%左右的普调中出现的概率是极低的。

而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。如若一旦给个别员工涨幅过高，势必会给广大人民群众留下口实和话柄，引起内部情绪不满甚至冲突。

公司绝不会为了个别人而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。

就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会体现在季奖或者年奖中。在年度的普调中，当然也会给你涨薪，涨幅却不会太出格，必须控制在本部门的预算额度内。

除非你为公司做出特别的重大贡献，或者创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，而这无需占用部门额度。

当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。

为什么花高薪招聘新员工？

上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？

在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。

老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：

• 对公司历史，业务和产品熟悉
• 对公司的人脉和流程熟悉，好办事
• 学习曲线短

然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：

• 对公司历史，业务和产品熟悉
• ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识
• 对公司的人脉和流程熟悉，好办事
• ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气，最后办不成事
• 学习曲线短
• ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物

相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。

从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。

当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。

公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。

因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。

职场潜规则，越早明白越好

我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：

“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”

后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。

与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。

值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。

这样的职场潜规则，越早明白越好。

文/木沐，来源/职场木沐说（ID：mumushuo2017）