冰山 用冰山图分析：你所有问题的症结所在

冰山模型可以用来分析问题，挑战我们的认知盲点，改变我们的想法。本文用冰山模型来分析，你所有问题的症结在哪里？

在问题开始的时候，我们往往靠问题本身来解决问题。但是，问题就像冰山一样，只是冰山一角，更深层次的问题需要一层一层挖掘出来。冰山模型可以用来分析问题，挑战我们的认知盲点，改变我们的想法。心理变化是最根本的影响因素，工具和技能是落地手段。

关于阅读的思考:

员工工作没有积极性反映出什么样的企业问题？企业管理中为何总会出现“一言堂”现象？如何可以成为一个值得尊重的企业领导人？

先分享我写这篇文章的一段话和一个故事。

一，一段

组织学习的发明者、理论与实践相结合领域的世界级大师克瑞斯·阿吉里斯曾经说过:

如果我们想要团队和团队领导有效地行动，他们必须超越工具和技能，改变他们的思维方式。

当我读到这句话的时候，我突然意识到，这六年来，我为企业学生提供了太多的工具和技能，却很少花力气先去改变他们的思维模式。因此，许多达成共识的想法很难在企业中落地。

二、教练学习的故事:美国模拟问题处理过程

去年年初去佛罗里达参加全球教练参加的60周年大会。当时看到了冰山地图的方法论，但是有太多的东西我没有仔细理解。

今年年初去圣地亚哥培训。恰好有一次活动，维斯塔最佳实践大师的教练鲍勃·达比奇(Bob Dabic)亲自担任指导教练，请了10多位来自世界各地的教练，在真正的私人董事小组会议上模拟私人董事的CEO成员(很多教练其实都是自己企业的CEO)，做了一个维斯塔的核心问题解决流程，深挖问题的方法就是“冰山地图”。

当时被选中的案例负责人的一个核心困惑就是:如何才能让我的工程师尊重我？

他报告说，他的员工看到他没有主动和他打招呼。作为老板，他觉得自己不受尊重。

鲍勃运用冰山地图的方法论，越挖越深。一个小时后，他发现问题背后真正的问题应该转化为:我怎样才能成为一个值得尊敬的商业领袖？

但是，案主底层认知和信仰的盲区可以用一句话来概括:我一定要让员工主动跟我打招呼，才能保持我作为老板的形象。

冰山地图的研究让我更好的理解了我去年写的一句话:企业问题只有15%是外部环境造成的，85%是内部问题，而这些内部问题大多与企业创始人直接相关。

以上让我们意识到，我们是我们所有问题的症结所在。让我们学会在抱怨和指责对方之前，先向内看，寻找自己的责任。同时，为了促进业务和企业发展，个人成长要先于企业成长，团队思维转型和领导力提升要先于具体工具和技能的引导。

今天我通过在美国Vista总部学到的冰山地图分享一下向内看的路径逻辑，以员工对工作缺乏热情为例，希望能对大家有所启发。

3.冰山地图:挑战你信仰的盲点是什么？

首先，我要感谢我来自中欧的哥哥陈密，他是中国的系统安排专家，Vista总裁的教练。我曾经向他要过一些冰山地图涉及到的名字，因为心理学领域的话比较多，平日里去很多企业。理解了含义之后，我就可以把这些概念和企业的日常经营行为联系起来。

当然，我也要感谢维斯塔的许多老教练，如张、兰斯和鲍勃，他们帮助我成长，让我意识到自己的盲点。为了取得更好的成绩，我必须从专家做起，成为教练，引导他们的企业家和高管成长，而不是像过去那样直接给出答案。

先看一张大概的图，了解向内看的整体路径:

1.我们面临的症状是什么？

症状是我们环境中一些表面的不正常问题。比如从医学角度来说，精神分裂症最常见的症状之一就是幻听；在企业中，员工缺乏热情是每个人都能在冰山上看到的症状。

我在私人董事组做问题解决流程的时候，会要求每个成员先说出自己最大的困惑。比如员工缺乏积极性，这是创业者普遍存在的困惑。

工作也有一些常见的症状，例如:

一堆文件在等待审批和决策，却忙得不可开交，一个个审批，企业的战略方向总是不确定；方正一直在改变战略方向，部门之间部门墙不统一，协作不畅，战略调整，企业成长，人才管理，文化价值观，风险管控，财务绩效，个人职业瓶颈。

日常学习领域，大学很多人迟到缺席，孩子家庭生活叛逆，父母嫉妒，男人出轨等等。，这些都是冰山上表面的症状，而不是冰山下的真正根源问题...

今天我关注的焦点是“员工没有上进心，怎么才能让员工为公司奉献自己？”这种普遍的困惑解释了信仰认知的盲区。

2.这些症状的结果和情况是什么？

所谓结果和环境，目前都是拥有的，包括内部和外部的环境，比如人、钱、物、技术、信息、时间，还有外部的，比如客户、行业、政策、法律领域。

员工缺乏积极性的结果是什么？

内部有上班迟到、无声会议、员工下班排队敲卡、IT系统经常出错反复调试、高管辞职等。，外部客户流失，没有人关心法律法规，导致企业被罚款...

3.这些结果对你、他人、企业有什么影响？

我在Vista学到的是，听到什么问题都不用担心，不会马上和对方讨论，但会先和对方确认。这是A类问题还是B类问题？

所谓A类问题，是一个特别重要的问题。如果不及时处理，主要影响以下四个层面:收入损失、人际关系紧张、失眠突然嘶哑等身心健康、完全不能兼顾工作生活等时间失控、影响家庭关系、工作中处处灭火。

简单来说，A类问题就是让你每天晚上睡不着的问题。我们只在非公开的董事会上处理A类问题，而B类问题很重要，但还没有马上解决。

在非公开的董事会上，我听到一个问题，通常会问下面两个问题来确认对方说的是不是a类问题:

它对你现在的影响是什么？对其他人？对企业？(回答要包含对时间、金钱、人际关系、身心健康等方面描述）如果在未来3/6/12月内什么都不改变，对你未来意味着什么？对其他人、企业？ (回答要包含对时间、金钱、人际关系、身心健康等方面描述。)

如果员工没有工作动力会怎么样？

比如在企业层面，收入会下降，业绩会下降。个人层面，创始人可能忙到半夜，身心疲惫，焦虑失眠；在另一个层面上，同事可能不寻求帮助，害怕开会，回避问题，旷工，部门间协作不畅，互不负责，执行力不强，团队成员流失。

4.这些影响对你的负面感受和感受是什么？

我该如何表达自己的负面感受和感受？

我在美国的时候学的是填一张几百个形容词的表格，检查心情，可以分为以下几类:

当一个企业创始人看到自己的员工没有上进心的时候，他可能会有这样的感受:挫败感(白给他们培训)和愤怒感(重要的事情没人敢站出来？)，不安，焦虑(担心公司未来的表现)...

为什么要问对方的感受？

因为这样做让你更清楚的知道自己感情的严重程度和开始的原因，让你们更有针对性的互相帮助。

5.你自己每天做的什么徒劳的行为导致了这些结果和症状？

行为是行动，是具体的故事，是内容。

哪些行为导致员工对工作缺乏热情？

比如公司没有明确的使命、愿景、文化价值观，战略不明确，方向不断变化，领导设定过高不切实际的绩效目标，绩效考核标准缺失，比如没有奖惩，长期缺乏团队培训，导致员工只知道做什么不知道怎么做。

高管在会议上没有倾听和提问的技巧，高管武断地打断和反驳与自己想法不一致的员工，导致他们以后不愿提出建议，组织结构不清晰，分工不明确，没有决策过程。每个人都不知道谁应该提建议，谁应该评论，谁应该做决定，谁应该执行...

想一想，如果这是企业平日里的行为，员工在平日里会不会被激励去工作？

6.你是谁？对外，是消极还是积极？

存在是内在的精神模式和能量状态、灵性、灵魂、生命能量、本质、核心和存在，外在存在是表现出来的品格；内在是一种心智模式，如信仰、价值和规则。

我想问你两个问题:

你是谁，从而与你的具体行为和结果（情况）相一致？想成为什么样的人，你需要做什么，和“你是谁”一致，从而可以理想的解决一个困惑和优化机遇？

在私人董事会的问题处理过程中，我开始要求团队成员快速检查他们是谁(外部存在)的表格。

这个图的左边，有负能量的字；右边是正能量和正能量。

想一想:如果一个创始人在左边选了一些词，比如家长式/控制、急躁、判断、傲慢/自负、冷漠、妄想/批评、无条理、固执、轻率，会导致什么具体的行为？

会不会导致刚才分析的一些行为，比如家长式作风，想控制的创始人更容易在会上发言？固执、傲慢、吹毛求疵的人往往会武断地打断和反驳不认同自己想法的员工？性格杂乱无章的CEO会不会忽视机制和制度的建立？

如果一个CEO有这样的负能量词，员工会有工作动力吗？

那么你是谁，你自己的风格自然会变成企业管理风格，进而转化为具体的企业管理行为，进而产生冰山上看到的症结，比如员工对工作缺乏热情。

7.你是谁(存在):是什么内心自我限制的盲点和信念导致了以上行为？

先说什么是信仰。信仰是会影响我们的选择和决策的想法或想法，我们不会质疑。很接近这个想法。你的信仰决定了你会有什么样的情绪和欲望。

通俗地说，你所信仰的:什么东西应该(不应该)，什么东西必须(不应该)，信仰是信仰的基础。

例如，一些女性认为没有男人是好事，人们经历的失败越多，他们就越有韧性，领导者在员工面前保持尊严，员工害怕，企业就会有生产力。这些都是个人消极限制性信念的例子。

但是信念分为两种:限制性信念和动机性信念:

信仰其实就是我们告诉自己的故事，限制性信仰指的是阻止我们前进的想法。

限制性信念和动机性信念看起来很相似。

认知盲区的受限信念是个人和企业成长的巨大障碍。信念支撑着我们的价值观，这是我们的动力，也是对我们很重要的东西的本质。我们并不是天生就有限制性信念，但我们常常让自己表现出这样一种信念，所以打破这种有限的信念是可能的，而教练主要是消除或重建限制性信念。

在这次关于美国问题处理流程的会议上，案主的困惑是:“我怎么才能让我的工程师尊重我？”。

BobDabic向案主演示了一句话，让案主直接填写自己的答案:

I must (我必须)in order to （为了）

当时案主写道:我一定要让下属主动跟我打招呼，以维护我作为老板的权威形象。

这是限制性认知信念的盲点，激励性信念应该是:为了真正了解下属对企业和自己的看法，促进沟通，我必须主动与下属沟通。

在那次美国私人董事会上，大家帮助并挑战了案主的低级限制性认知盲点，帮助他发现问题背后真正的问题应该是:我该如何采取更积极的态度，成为一个值得尊敬的企业领导者？

让我们回到我们关注的员工没有工作动力的例子。如果创始人的信念是限制性的，例如:

我工作上必须亲力亲为，因为下属都不如我有能力，他们无法保证工作品质；我必须了解员工工作上每个细节，为了保证每个事情的正确性；我们必须成功，任何的错误都是应该指责的；大会上我不会允许下属提出和我想法不一样的观点，这样我会没有领导权威；我认为员工必须全身心奉献，员工利益现在不急考虑。

那么，员工的热情从何而来呢？

在工作和生活中，关于认知盲点的限制性信念比比皆是，例如:

如果我工作或发言时候示弱，我将收到攻击，很没有面子；人不能失败，那是个很丢脸的事情；我不能犯错误，那说明我能力不行；直率挑战是错误的，因为这样做他会很没有面子；只要是领导让我做的，我都必须要去做，不管对不对；我不配；我不能轻信他人，男人没有一个是好东西；我从小到现在好像不能做任何正确的事情；我必须拥护和讨好他人，成为大家喜欢的人；众人面前，我必须不苟言笑，控制情感可以保护我的感受和权威……

在这里我分享一下我学到的“四大致命恐惧”。心理学家MaxieMaultsby认为，四种致命的恐惧会让我们无法面对工作和生活中的各种挑战。

害怕失败；害怕犯错；害怕被拒绝；害怕情绪不适。

为了我们职业生活和个人生活的成功，我们必须接受这些恐惧存在于我们每个人身上，我们必须学会如何自信地征服它们，否则这些恐惧会限制和阻碍我们前进。

我学到了一个教练公式:

性能=潜力–障碍

改变信念更有效，但比改变行为更难。为了加速成长，我们必须走出自己的舒适区，挑战自己的限制性信念、假设、预设立场和认知，更重要的是，照照镜子，让别人正视我们认知的盲点。

今天的冰山地图，目的是让我们先学会向内看，而不是去寻找别人的责任。

今天的亮点:

企业的问题：外部环境问题15%，内部问题85%，内部问题大都和创始人的直接相关，开会时候首先讨论A类问题；信念决定行为，行为导致症结，所以你是你所有问题的症结，我们要学会从底层认知思维模式找自己原因；绩效=潜力 – 阻碍，我们要把过去限制性信念转为新的激励性信念；看清你的问题，需要两个人，就是你需要示弱，欢迎他人直面挑战你的盲区；一个好的领导者，以教练的方式先去聆听、具有同理心，对不同观点有好奇心和探索，而不是首先驳斥；你的行为必须时刻和你的核心价值观保持一致。

“做不到自己想要的，就做不到自己想要的。”做事不成功，就会遇到挫折和困难。第一，你要反省自己，不要抱怨别人。个人成长要先于企业成长。个人身高决定企业的高度。谢谢！

#专栏作家#

微信官方号关:在新起点，大家都是产品经理专栏作家。新习俗的创始人。中欧工商管理硕士、维斯塔总裁蔻驰、上海交通大学客座教授、创美制药独立董事。注重消费升级/新零售、新媒体口碑营销等。擅长企业战略咨询和数字营销。

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