人力资源管理知识 资深HR私藏：人力资源必备的69个知识点，超级干货！

有人总觉得HR的工作就是筛选简历，发工资。“任何人都可以做”“没有技术含量”...下次遇到这样的人，直接把这篇文章扔给他！给他看看一个专业HR的知识储备！

一、人力资源管理的主要模块

1.人力资源规划

2.员工招聘和分配

3.性能赋值

4.培训和发展

5.薪酬福利管理

6.劳工关系

二、人力资源部常见的组织结构是怎样的？

根据企业人力资源管理的不同发展阶段，可以分为:

1.低级阶段:人事行政部设1-2名专科，主要负责户籍、档案、保险，少量招聘。

2.初期:各业务模块的组织架构已经逐步建立，公司一般有100-200人。此时人力资源部的日常工作已经由专门的人员负责，比如招聘、薪资核算等。

3.中级阶段:人力资源部职能更加完善，有招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责。

4.高级阶段:设置HR总监、HR部门经理，下设HR主管、HR专员、HR助理等岗位，负责招聘、考核、资质管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等不同层次的工作，全方位支持企业运营。人力资源管理逐渐成为支持公司战略发展的重要部门。

第三，人力资源成本

十九.招聘渠道的选择。

招聘渠道的选择一般遵循以下步骤:分析单位的招聘需求；分析招聘人员的特点；确定合适的招聘来源；选择使用的招聘方式；选择相应的媒体发布信息；收集考生信息。

二十、筛选简历的方法。

4.心理测试

5.评估中心

6.身体检查

二十三、人员素质要求及相应的最佳测试方法。

A.经验管理能力:情景模拟中的文件篮方法等

B.人际交往技巧:情景模拟中无领导小组讨论等。

C.智力状况:笔试方法等。

D.工作动机:心理测试、情景模拟、面试等。

E.心理素质:心理测试中的投射测试等

F.工作经历:资格审查、面试中的行为描述方法等。

G.身体素质:体检等。

二十四、面试的目标。

1.对于审查员:

A.营造和谐的谈话氛围，让考生能正常发挥自己的实际水平；

B.让应聘者更清楚的了解应聘者的发展状况，工作的信息以及相应的人力资源政策；

C.了解申请人的专业知识、工作技能和非智力素质；

决定候选人是否通过面试。

2.对于候选人:

A.创造一个和谐的谈话氛围，努力展示你的实际水平；

B.有足够的时间向面试官解释你具备的条件；

C.希望被理解，被尊重，被公平对待；d .充分理解自己关心的问题；

E.决定你是否愿意在这个单位工作。

3.从面试官和应聘者的面试目标可以看出:

A.双方目的不同；

B.双方是双向选择关系；

C.因为面试者在面试活动中始终处于主动状态，所以面试者在安排和进行面试时，不仅要考虑实现自己的面试目标，还要帮助应聘者实现自己的面试目标。

二十五、人事面试的基本步骤。

六十四、明确员工职业发展的道路

横向发展:有其他优势，在企业内部重新选择。

纵向发展:a .专业技术发展；b .行政发展；专业技术——行政发展

横向-纵向发展。

六十五、收集员工职业发展信息的方法

通过员工自我评价收集信息

A.写自传；b .愿望和利益调查；c .价值观调查；D. 24小时日记；e .采访两个“重要人物”，如配偶、亲戚、同事、朋友；f .生活方式描述。

通过组织评价方法获取信息:

A.人事评估；b .性格测试；c .情景模拟；d .职业能力倾向测验。

六十六、制定员工职业发展计划应注意的问题

强调员工的自主发展；进行多视角、新颖的自我评价。寻求与公司未来需求紧密结合的个人发展目标；将培训下属作为部门经理职责的一部分。

六十七、招聘策略的主要内容是什么

招聘策略主要包括四个方面:招聘计划与策略、招聘人员策略、招聘地点策略和招聘时间策略。具体内容包括:

1.招聘计划和策略:明确招聘计划是人力资源部门在招聘中的核心任务。通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，可以避免工作中的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，我们必须结合组织的实际情况和候选人的特点，为招聘计划注入动态的东西，即招聘策略。

2.招聘策略:作为一个组织的代表，招聘人员的素质关系到组织能否吸引到优秀的人才。所以，招聘人员的选择也是一项相应的技能。

3.招聘时间策略:招聘时间策略:在人才供应高峰期招聘；计划招聘活动。

4.招聘定位策略:招聘定位策略:选择招聘范围；就近选择，节约成本；选定的位置是固定的。

68.人力资源经理在招聘中通常会遇到哪些问题和困难？

公司招聘工作总是很短，急任务用户部门和人力资源部门好像是对立的；每个人的就业标准不能统一。遇到问题就找微信官方账号的人力资源心理。大量招聘带来大量面试工作，导致面试效率低，效果差；公司管理层的裙带关系网络，企业如何在短时间内招聘到合适的人？怎样才能找到真人和岗位匹配度高的候选人？大规模招聘，如何从众多应聘者中挑选出真正适合企业的人选？

六十九、中国企业人力资源管理现状:

1.观念滞后，对人力资源的认识不到位；

2.理论滞后，缺乏人本管理基础；

3.机制滞后，造成人力资源浪费。企业普遍缺乏人力资源规划及相关政策；

有的企业选拔人才不看能力，看学历；企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系；收入分配缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制；人力资源培训投入不足；员工流动不畅，人才难以充分利用；忽视跳槽人员的管理；企业在用人上存在一些误区，主要表现在:认为外来和尚会念经，不注重自身人才发展，顶尖人才被视为珍宝，中等人才开发不出来空，在建立人力资源管理体系时简单照搬别人的管理制度。

—结束—

你好，我是小薪~以上知识点是不是超级全面！不过HR的工作是知行结合，小资家庭的无忧杂货店为你准备了更实用的干货