共享员工 共享员工有什么利弊？

自新冠肺炎疫情爆发以来，许多餐饮企业的管理节奏被打乱。在严峻的考验下，一些行业陷入了寒冬和劳动力成本危机，而另一些行业则经历了爆炸式增长，导致疫情之外的“用工荒”。盒妈提出了“共享员工”的解决方案，与菜、等大型餐饮品牌达成合作，临时借用部分员工到盒妈店里工作。JD.COM 7FRESH、苏宁、联想等公司也宣布了类似的员工共享计划。这一尝试似乎是餐饮业在这个特殊时期的一种新的自助范式。“共享员工”一词成为全网热议的话题。

盒马结合自身业务需求，缺乏一线员工，餐饮行业有大量富余人员。为什么不合作一次？本来如果不是专门做这种合作的话，Box Horse会把招聘费用花在满足就业需求上。至于主业经营者盒马来，他只是做了一些解决就业需求的事情。至于社会形象，他成了非常时期餐饮业的救世主。

那么，什么是“共享员工”，其他企业可以借鉴吗，如何在非常时期灵活用人，有哪些风险和注意点？其实，“共享员工”并不是什么新鲜事。2002年，瑞士家族企业“维克斯”曾雇佣员工。通过这种方法，维克斯不仅成功地度过了一场危机，而且拓宽了企业的轨迹，几年后重新出现。

在这个世界上，分享这个词似乎越来越被人们看到。比如自行车共享、共享动力、共享汽车、共享玩具等。，几乎没有什么可以分享的，这是一种新的商业模式。

但是分享员工和上面说的不一样。因为人才不是商品，即使在人才市场流动，其市场属性和特征也与商品不同。用人单位和人才的关系不是简单的业务关系，而是在各种法律法规约束下的特定劳资关系，在一定程度上和一定时期内是独特的！

在Boxma的情况下，西贝和Boxma直接成对合作，没有中间劳务派遣单位。也就是说，西贝是实际用人单位，员工短时间内租给了博克斯马，由博克斯马直接支付员工工资，租赁期内员工的所有费用由博克斯马承担。合作后，西贝的员工仍返回西贝，劳动关系不变，租赁关系终止。

对于目前国内的法律法规来说，“共享员工”其实就是劳动。然而，劳动力就业的许多风险和劣势对于工人和企业都是不可忽视的。“共享员工”至少涉及三方:人员共享方、人员用户、员工。他们背后是什么样的法律关系？如何保证合规？如何处理财务、社保、工资、个税、工伤、合同等？这些都是需要重新考虑的问题。

根据《劳动合同法》第三十九条第四款“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位完成工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的”，第九十一条“用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。从规定中可以看出，法律没有禁止劳动者在不影响本职工作、不造成用人单位损害的情况下从事兼职工作。

同时，“共享员工”的用工形式是在甲乙双方企业相互合作的前提下进行的。“共享员工”与甲方企业的劳动关系依然存在，且仅在甲方歇业期间在乙方企业工作。因此，“共有员工”在不违反《劳动合同法》相关规定的情况下与乙方建立劳动关系，符合法律规定，意味着“共有员工”这种新的用工形式在法律上是可行的。

企业/员工对于「共享员工」的主要优缺点是什么？

一、社保缴纳:由于社保账户的唯一性，新的“共享员工”用工形式下的社保缴纳主体只能是甲方..如果“共享员工”和乙方企业为非全日制用工，根据《社会保险法》第五十八条和劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十二条，非全日制用工的用人单位应当为其员工缴纳工伤保险。除了工伤保险应由共享企业缴纳外，作为基本养老、基本医疗等社会保险缴纳主体的《社会保险法》并没有明确规定。任何形式的用工，都存在乙方企业无法通过社保部门为“共享员工”缴纳工伤保险的风险。

二、工伤的处理比较复杂:如果乙方没有为“共享员工”缴纳工伤保险，即使甲方已经为“共享员工”缴纳了工伤保险，如果“共享员工”在乙方工作期间发生工伤，仍然存在社保缴纳人与用人单位不一致导致劳动保障部门驳回工伤认定的较大风险。

第三，没有相应的公司其他福利保障

四是后期和收入获取保障不足

V.甲方企业商业秘密泄露风险

6.复工后，“共享员工”拒绝回到原来的工作岗位，存在人员流失的风险

七.减轻甲方企业停工期间向“共享员工”支付工资的财务压力

八、为甲乙企业疫情平稳过渡提供良好的业务基础

9.保障“共享员工”的生活收入，为维护社会稳定做好防线

X.解决了疫情期间乙方企业用工不足的问题

在企业间分配就业需求时，“共享员工”实现了劳动力的合理流动和优化配置。以后能不能普及，成为新的就业形式？以后能成为正规就业模式吗？这些都需要通过相关的法律和制度加以明确和完善。