【肖婷】对于科技人才的吸引和保存狩猎，肖廷总经理这样说。

2019年12月11日上午，数字经济与产业升级论坛在北京友谊酒店举行，原创人才战略专家、原创人才组织发展研究院院长肖婷婷发表了题为《科技人才的魅力与保存》的演讲，科技人才为什么走了，他们想的到底是什么？肖廷提出了一系列数据。

猎户座复试总经理、人才战略专家、猎户座人才组织开发研究院院长肖婷

下面是演讲实录。

事实上，狩猎和企业家其实是密切相关的关系，事实上我们在帮助人们解决人才问题。(大卫亚设)。

用一句话介绍猎人，狩猎依赖于招聘网站多事业部的开发平台集团。现在有5000万非常活跃的中高级人才在我们的仓库里，有13000名自由的猎头顾问，在我们的平台上也可以同时服务企业的招聘需求。

说到数字经济技术化的成果，比如知识指导算法、AI智能面试机器人，未来的面试可以减少大量劳动力，由机器进行，并给出准确的推荐排名建议。说到全球化竞争，实际上不仅是大国之间的竞争，最核心、最突出的是高技术领域的核心技术竞争和我们的高技术产业化竞争。

你知道阿里巴巴的湖边大学吗？你知道还有另外两所大学吗？一个是达摩学院，还有一个叫西湖高等研究院的研究员，研究院院长是清华大学副校长，生物结构学的美国院士，回国后被阿里巴巴高薪聘请。

另外，华为也是业界最好的。对中国的诈骗特别早，在技术领域的投资绝对值达到了世界前五位，前一年有5405项专利获得认可，华为面临5G的突破，开始了6G的研究。他说：“5G将与大数据、云计算、人工智能等一起迎来自信的通信时代。”除了科学技术不断前进，其实真正的支持是在人才研究和人才平台上，认为科学技术人才是先军，华为有他的研究员，近200名博士为他申请专利，其中回避不了一个话题。你知道现在在职博士有115人，全部失去的博士有多少人吗？82人，大家可以想象，对这些顶尖企业来说，人才的饱和率也非常令人担忧。我们要知道人的善任性。我想知道问题在哪里。在(大卫亚设，Northern Exposure)后面，我将和大家分享一些数据。

从人才流入、流出城市分布可以看出，在一线城市的人才储备中，尤其是新一代信息技术类人才的先行群，AI、大数据、物联网、5G、前三名或北方、上、深5G技术上上海领先，其他方面北京领先。对于AI类人才来说，这几个城市的领土除了一线，就是现在说的新一线。毫无疑问，我们产业的活力直接影响人才分布。

从需求情况来看，我们新一代信息技术的需求，包括上海和深圳在内的北京略有下降，反而有所下降的趋势，反而在杭州、成都、南京、武汉、重庆等新一线出现了急剧上升的趋势。从北京重点行业人才的需求来看，不是所有方面都在下降，下降的比较明显的是传统的软件产业。另外，节能环保产业的种类，以信息技术技术为例，医疗卫生、集成电路、新能源汽车、智能制造等需求正在增长30%以上，这意味着供给小于需求。

对于科技人才的画像和饱满，我们不仅有自己的想法，而且在大数据的基础上每年都会出大数据行业分析报告，比如互联网工程师，互联网人才净流入率的公示流入减少流出和流入流出，领先的是杭州。纯流入率可以等同于对人才的吸引力。杭州、西安、成都、深圳在比较前面

事实上，互联网对技术人才的需求并不高。机械制造、敏捷制造、对制造业的一些变革想法、刚刚发言的几位大咖等都在发生技术逆转。对机械制造、互联网、房地产、消费品、金融都要求科技类人才。

调查对象，本身充当互联网行业先遣队的标签是什么？男性较多，占2/3，黄金就业年龄为26-30岁，工作近5-8年，补助本科为主的研究生等更高的学历水平。另外，软开放人才占四分之一，软件开发非常受欢迎。

还有一点值得注意的是，华东地区、华东地区人才经济带的形成、整个华东地区对科技类人才的储备已经超过四分之一，接近三分之一。这可不简单。经济大学之间的横向趋势使包括联盟在内的更多人希望去那里。从总数据来看，北京在2017年和2018年两年的比较中下降了，北京的整体需求减少了。包括上海和深圳上升的趋势。

另外，如果横向比较不同的人才属性，从技术类人才供需比例、职位数除以求职者供应量的比例来看，技术类人才比销售类、运营类、产品楼更渴，web前端开发工程师和互联网相关，5.73个职位可以与1个合适的候选人成比例，这是一个非常受欢迎和迫切的问题。北京科技人才净流入率，这里有非常直观的视频。杭州、西安、成都、武汉等新一线也发生了抢战。将提供更加便利的定居政策、非常低廉的补贴和就业支持

，从2016年到2018年整个是上扬趋势，第二名是西安，之后是成都和武汉。

科技人才为什么走呢？我们也做了一些调研，从直观的科技人才晋升次数来看，我们比较了一线和二线城市，平均一年晋升超过2-3次的，深圳是最高的，北京和上海偏少，四次以上晋升的北京极少，晋升空间也是科技人才选择流与走相对比较核心的原因。科技人才非常有危机感和紧迫感，不希望自己技术落后，对于创新的感知度，也就是他所在的城市能不能带给他更多新的资源，让他有不断提升的可能，北京做的还是比较好的，但是，还是亚于我们的深圳给大家带来的可知的创新的力量。

除此之外，我们也看到横向的流入、流出的城市归属，整个华东经济带从上海到杭州包括从南京到上海的流通非常顺畅，北京相对他的周边，比如京津冀地区，相较来说，还是北京比较有吸引力，其实北京只是吸纳，北京还在不断的从京津冀往里要人，还没有形成反哺的趋势。上海不同，横向交流互动性很高。我们给北京市科委做了一些调研，截取了一些数据，科委已经非常紧张，让我们看看到底谁走了，走的比重比较高的是高级别的科技类管理人才，中坚力量反而回乡了，或者到新一线城市了，其次是运营人才、产品人才和软件开发人才，都比较让人紧张。

说到这些，我们说未来企业管理重点方向，总结一句话，我们要对科技类的人才的吸引和保留都要心思了，不再是高高在上的雇主，目前是发生逆转，我们可能要了解他们的所思所想，清晰可能的给到他们一些条件和机会，凸显雇主品牌形象，同时，让80后、90后科技人才愿意在一家企业中成长并伴随企业共同的奋斗下去。

科技人才的所思所想到底是什么？我们调研了一下，问什么是让你最眷顾一家企业或者愿意留下来的理由？我们给了八个选项，不管哪个趋势，气氛包容、自由度高、束缚少是比较重要的，科技人才创新思维是压榨出来的？还是激励出来的呢？肯定是激发，让他有可能性的建言献策的机会，而不是按我说的来，他们更希望这家企业可以有特别开放包容的氛围，给我更多发挥空间。另外一个集中点，是有更多的上升机会，不论资排辈。紫色线条是杭州的轮廓线，杭州既然这么有吸引力，原因是什么？大家趋之若鹜的原因，一是可以掌握到高科技信息的变化，而使得自己技能不落后。另外，创新多，有成就感。所有科技人才愿意有自身价值感体现，就看企业有没有认同他，有没有给他展现个人能力的机会。

总结，人才供需配比，在科技人才上特别凸显逆转形势，到5：1、3：1状态了，新生代员工最大诉求点就是及至追求平等，要平等对话，不要层层的科层制，想扁平化、去中心化的组织架构，不畏权威，我勇于说NO，我觉得我的思维和理念更新，讨论形式化东西，非常务实。同时，思维很活跃，不愿意被约束，好的一点是他们其实是具有分享精神的，愿意合作，做团队中的一员，让团队取得胜利或者赢，赢的文化在新生代中还是比较凸显的。

企业从招聘也好，从企业技术水平和行业地位自身证明也好，其实是对雇主品牌的浓缩，只有企业品牌响亮，自然雇主品牌会得到提升，比如阿里让天下没有难做的生意深入人心之后，他觉得在组织里有荣誉感和社会地位。合适的候选人到底在哪里？我们要有目标，设身处地为目标人群量身定制一些激励方案。人才到底有什么样的共性画像，包括谷歌有神秘军团，是一票博士，博士的特征就是既有开创，同时又脚踩实地，他也要有动手能力，不光能想主要，同时还能做出来，不光是非常有创新的意识，同时，他还可以主动的创新，而不是只说风凉话、只是抱怨，主动使他的想法落实到实践。我们对于科技人才，我们觉得好奇心和进取心，我是猎聘才策，负责人才测评和人才评价工作的，我们认为好的科技人才、有潜力的人才和好奇心和进取心强，同时拥有开放、包容的心态，勇于创新，接受变革，另外，他要脚踏实地的解决问题，而不只是抱怨问题。

同时，互联网思维，就是平台化思维，思维要有延展性，愿意有探索精神和逻辑性做支撑。除了测评之外，我们平台上做了大数据研究，专门针对科技类人才胜任素质做了研究，我们也做了城市的分布，调研对象是猎聘平台上的科技人才求职者，做了将近35万人次的问卷调研，我们选了一个人群，比如软件开发工程师，他是什么样的特征呢？30万人群之中，软开占比最高的，发现他们真的愿意接受新技术，按计划达成目标，领导力接近缺失，他们单打独斗的情况比较多，真正管理别人、带动产品研发作为组长的训练比较少。但是，能力偏低，拥抱变化的心态很好，创新思维不错，细节管理很好，包括有很强的成就动机，这些都是优势，但也有短板。

另外一个职位是技术管理岗位，包括CTO、项目经理，管理人才又是什么画像呢？领导力确实非常好，抗压能力也比较突出，但是，创新能力下去了，细节管理下去了，包括思维的开放度下去了，这里面就会发生让我们担忧的一个问题，新生代员工，真正科技主力基层人员非常拥抱变化、愿意创新，反而他的管理者创新能力弱于年轻人，同时，他拥抱变化的态度也是保守的。这时候会不会造成不匹配？其实会造成人才流失，回到华为为什么有82位博士离开？他们普遍反映是他们管理者根本不懂技术，对他们指手划脚，能力超配，做的事情发挥不出专业特长，人岗不匹配。真正要解决的是管理者心态问题和能力提升，这样才能带领整个团队更有效的合作下去。

我今天的内容稍稍有点多，总之，希望人才在企业中是幸福驱动型的，我们说到80后，可能忙碌奔波型，其实他也不知道为什么要加班加点，可能为了家，可能为了薪酬。可能00后更注重个人的享乐主义，目前主力军85后到90后是幸福驱动，让他痛并快乐着，痛因为工作有意义、有价值，快乐是他没有被约束到，可以发挥实际特长，如果企业给他有意义工作，他让感觉到快乐，他是内驱力非常强的，会自觉自主的投入工作。

对于我们的招聘来讲，其实也是几个路径，我们首先在我们的发布招聘职位上可能让他觉得好玩、有趣，同时，也要介绍这份职位或者他所总是的行业事业是有价值和意义的，同时，现在很多90后会关注性价比问题，单位时长给我多少钱，国有企业有个好处就是总工资不高，但没有“996，单位时长还是有竞争力的，90后在乎收入性价比。

一句话就是人才难得，作为管理者、作为企业核心领导者，要关注这些人才的现状，我们淡化我们权威身份，碰到冲突时候，我们要有效的给予一个支援，同时，该提要求提要求，强化眼界，还要达成心灵契约，能够成为牛人，因为技术类人才只是希望你是大神你来管我。