提成奖励方案 底薪+提成已过时，一套让员工干劲十足、自发工作的薪酬激励方案

现在很多企业主都在用这个烂大街的传统薪酬设计:固定工资或者底薪+提成。固定工资发放的好坏就不用说了。但“底薪+提成”基本上是业务团队常用的薪酬计算方法。但是，绩效提成应该根据员工当月的绩效来设置吗？今天的分享是教你正确的薪酬设计方法！

案例一：业绩提成分档级设置由低而高的提成比例：

外贸企业销售人员的佣金机制

案例二：业绩提成按员工等级设置不同的提成比例：

连锁企业销售人员的佣金机制

点评：这样的设计有哪些漏洞和问题？

1.为了获得当月的高额佣金，一些销售人员将他们的业绩与其他销售人员放在一起，以达到表面上的高业绩。

2.有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，把业绩推到下个月。

3.仍然有很多销售人员达不到高绩效，但是因为低绩效的提成点很低，所以心中有很多不满。

4.为了达到更高的销售水平，有些销售人员并不大惊小怪，而是钻空关系。

注意:在设计分配机制时，要避免对企业文化的影响，失去公平分配的基础，防止经常出现漏洞。

方法：应该如何设计销售提成机制？

1.不同的产品和服务有不同的佣金点。毛利高，开发难度大，开发技术高。

2.同样的产品和服务，新客户比老客户高。(新客户开发也可获得特别奖励)

3.同样产品和服务的第一笔交易高。(也可以对第一笔交易给予特别奖励)

4、根据销售业绩水平，设计丰厚的目标激励:

1)赌博奖励:比如当月达到某个目标，奖励500元。如果没有达到100元的捐赠(一般3-5次，根据设定目标的难度而定)

2)PK型激励:比如销售团队每个人单独设定一个目标，公司根据捐赠金额进行1:1的后续投入，对达到目标或排名靠前的人进行奖励。

3)排名激励:对业务员的业绩进行排名，但根据业绩水平分成若干组，以保证PK的公平性和激励性。那些排名靠前并实现目标的人会得到特殊奖励。

4)压力激励:如果销售人员达不到每月的底线目标，提成会打折扣。但是，如果达到季度或年度累计目标，折扣部分将返还给业务员。

5)福利激励:给高绩效销售人员更多的福利，比如出差、学习、内部排名、特价等。优秀的销售人员也可以通过员工积分管理获得更加丰厚的激励。

6)荣誉激励:除了金钱和物质，还必须在精神和荣誉方面设计激励。比如标题——销售冠军，销售王子，顶墙——英雄榜，横幅或者证书。

7)发展激励:优先考虑优秀的销售人员带来新的销售人员，甚至允许骨干销售人员建立自己的细胞组织，成为未来的销售领导者。

5.对绩效进行专项管理和激励，强化员工的绩效观念；

1）每月公布销售员业绩排名，并给予相应的奖励（见第4项）。2）季度、年度统计销售员业绩排名，给予排名前列的销售员特别的奖励。3）对新的销售员进行底线目标管理，在规定的时间内若达不到底线目标，可以辞退、转岗，不允许转正等。4）设计多线多目标管理，如下图：

目标的3+1激励设计

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图

企业人员激励机制

如果想留住人才，让员工在不增加成本的情况下持续加薪/[/k0/】，最好的办法就是把薪酬模式从固定薪酬改为宽带薪酬。

宽带薪酬是大势所趋。其原则是丰富和扩大薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定工资和狭义工资非常缺乏动力，不能调动员工的积极性和主动性。

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的工资分配:固定工资(20%)+宽带工资(80%)，部分宽带工资，分配给6-8个指标，每个指标设定一个平衡点(平衡点选自过去一年的平均数据或老板与员工达成的共识点)。只要达到平衡点，员工就可以拿到这部分工资。

因为平衡点相对容易达到，员工压力小！每个指数都可以增加，因为在平衡点的基础上，

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1.基于平衡点的激励

比如:销售(产值:5000元)。2016年年平均销量500万元，500万元为平衡点。高于500万元的，每10万元奖励100元；低于500万，每10万就少给80元。

2.基于佣金点的激励

以上情况:也可以这样设计:销售金额1万=10元，或者销售提成率0.1%。

3.基于要求和标准的激励

以上案例

4.设定振幅的弹性激励

比如工资费用率指数。2016年平均工资率为26%，最高达到38%，最低达到22%，数据波动较大。经计算，选择25-27%作为不奖不罚的中间地带。高于27%的，0.1%少交10元，低于25%的，判给15元。

5.积极和消极激励

在设计评估激励时，我们必须衡量积极和消极激励的水平。总的来说，积极动机大于消极动机。从个人角度来看，对于被评估人无法完全控制的指标和操作指标，正向激励相对大于负向激励；被评估人可以完全控制的指标，正激励和负激励可以等价；然而，对于管理指标，特别是负责任和要求高的指标，消极激励可能大于积极激励。