铂澜迪公司的真面目 员工3个月离职和2年离职，就能看出一家公司的真面目！！

一个员工离职后留下的坑不是再找一个人填，一切都会好的。

一般来说，核心人才流失至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的整合期；

另外还有相当于四个月工资的招聘费，超过了40%的失败率。

员工离职后，从找新人到顺利入门，单更换成本就高达离职员工年薪的150%，如果经理离职成本更高。

更纠结的是，权威机构估计一个员工离职会导致大约三个员工有离职的想法。按照这个计算，如果员工离职率是10%，有30%的员工在找工作；如果员工离职率是20%，那么60%的员工都在找工作。

员工3个月辞职和2年辞职差别很大！

当然，关于员工离职的原因，你可以引用一个名人的观点，无非是两个原因:钱不到位，心受委屈。

事实上，不同层次、不同工作年限的员工离职的原因更为复杂、包罗万象。

0 1加入2周，然后离开

入职两周，离职说明新员工看到的实际情况和预期差距很大。这些情况包括对公司环境、入职培训、待遇、制度等方面的第一感觉。

在职面试时，尽量把实际情况说清楚，不要隐瞒，不要渲染，让新员工客观的了解自己的新雇主，这样就不会出现巨大的心理落差。不要担心快来的新人不会来，永远走不掉。

然后，系统梳理就业的各个环节，包括从招聘到通知就业、申报、入职培训、与用人部门交接等。，充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统的规划和介绍，让新人感受到尊重和重视，让他们知道自己想知道的东西。

0 2入职3个月，离职

入职三个月，离职主要和工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、工作资质、面试标准等方面存在一些问题。，这些原因需要仔细检查，以便及时补救，减少招聘过程中的无效劳动。

雇佣6个月后0 3辞职

入职半年，大部分都和直接上级领导有关系。人力资源部门应该努力让公司的经理接受领导力培训，了解和掌握基本的领导素质。管理者要了解下属的优势，将自己的优势与工作职责相匹配，才能使公司物尽其用，同时让员工展示自己的价值。

优秀的管理者是教练，有义务和责任去发掘潜力和优势，培养下属成为自己成功的重要动力。换一个同部门领导的结果可能完全不同，同一组员工的表现可能完全相反。一个可能充满战斗力和激情，一个可能怨天尤人，队伍分散，频频离队。

直接上级要第一个了解下属的各种动向和倾向。他的话可能会解决问题，引起矛盾。如果处理不当，团队士气下降，战斗力下降，导致恶性循环。所以一年内离职员工较多的团队要注意他的直属上级可能出现的问题。

他大约在0.42年前离开了

2年左右辞职一般和企业文化有关。这时，员工一般对企业有了完整的了解，对各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等都有了充分的了解，甚至包括公司的战略和老板的爱好。

作为一个企业，当我们意识到公司的不良因素时，我们需要一个良好的工作氛围来让员工开心。

0 5 3-5年分离

3-5年离职关系到职业发展。无法学习新知识新技能，涨薪空不大，没有更高级的职位。这个时候，员工最好的解决办法就是跳槽。但是对于企业来说，这个阶段的员工价值最大，离职后的损失更大。

应根据不同类型员工的不同需求结构设计合理的职业发展渠道；了解员工的心理动态，倾听他们的声音；调查就业市场供求关系，积极调整薪酬和岗位设计。我们的目的是留住员工，其他政策可以根据情况灵活调整。

辞职0.65年以上

5年以上的员工耐力提高。这个时候，一方面，离职是职业无聊造成的。我们需要给他新的责任和更多创新的工作来激发他们的热情。

另一方面，个人发展和企业发展的速度并不统一，谁发展慢谁就成为淘汰对象，员工被忽视学习停滞不前，必然会被企业异化和冷落；企业发展太慢，员工的崛起空打不开，有进取心的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。

从服务年限的角度出发，离职的主要原因要根据实际情况来判断，及时调整，使离职率保持在最低，这样企业的损失才会最小。

面对高额的离职成本，更重要的是，请善待员工，尤其是优秀的员工！