微福利 微福利，大健康—微策略软件健康福利管理实践

了解微观战略健康福利项目的过程，有点像欣赏微缩景观。每一个物体的精细和真实，都会让你心中惊叹。对于中国这个300人左右的小规模企业来说，这个案例对于同规模同行业的企业意义重大；即使对于较大的企业，微观策略也可以通过考虑项目中的细节给同事以启发。

该案例荣获2016年度“员工福利价值奖”最佳实践奖

项目背景

2015年底和2016年初，microstrategy决定重组原有的卫生福利体系。这个决定背后有很多因素，涉及到公司内外，有客观的，也有主观的。

市场人才的激烈竞争。微观战略员工群体一直是市场人才争夺战的焦点。尤其是2014 -2015年，在IT互联网热潮的时代，尤其是在互联网行业最前沿的杭州，市场热钱激增，各种创业公司层出不穷。微观战略的普通员工很容易在创业公司获得更高的职位和更高的选择，因此公司一直非常重视的人才保留和激励在过去两年变得更加具有挑战性。

员工构成特点。微战略是典型的智力密集型企业，各类工程师占员工的90%以上，大部分来自国内乃至世界顶尖大学，近80%拥有硕士以上学历，自然形成了独特的精英文化。他们平均年龄29岁，年轻有活力，收入高，追求生活品质，想法多，不拘泥于传统，引领并愿意尝试互联网时代的各种新兴产品和潮流；同时，工作性质决定了大部分员工都是典型的“工作中的家庭”，工作和休闲都离不开IT产品。很多人冒充“宅男宅女”，缺乏运动和必要的体力劳动。

公司文化。微观策略提倡“努力工作&尽情玩耍”，高效的工作带来优质的生活和工作生活的平衡。另外，人性化的氛围也是微观战略自然生态的一部分，内部工作环境追求平等开放，公司也尊重个性，鼓励多元化。

经过对市场情况、公司战略规划、员工特点的详细分析，微战略认为单纯的加薪升职并不是长久、合理、有效的手段，福利因为其灵活性、广操作空以及提供保障和关怀的特点，恰恰成为留住和激励员工的更好选择，也符合微战略所倡导的尊重和人性化的“人才价值主张”。

福利设计

定位要求

在设计全新的健康福利框架之前，微战略人力资源部在原有福利框架的基础上，对所有员工进行了调查，以定位员工的需求。比如在运动健身方面，团队着重了解员工的健身意愿和对运动发展形式的期望等。

人力资源团队在掌握员工基本需求的基础上，召集不同层次的员工，在自己的团队内进行了几次头脑风暴，为优化和改善健康福利提供了许多有益的思路。

对三个问题的思考

在项目设计过程中，人力资源团队思考和探索了三个主要问题:

问题①:①:HR在福利管理中起什么作用？福利产品经理

福利管理是人力资源工作中永恒的问题之一。面对新的挑战，微观战略人力资源团队需要在福利管理中发挥什么作用？是福利的购买者，组织活动的人，还是福利发完了一切都好？在一个以产品管理为核心的软件公司里，微战略HR把自己定位为“福利产品经理”，以产品的姿态面对用户的需求，运营福利产品。

问题二:形式探索，弹性福利可行吗？“为了玩而玩”是没有意义的

在福利的设计上，微观策略并非不考虑弹性福利。弹性福利是将企业的福利预算转化为员工的福利积分，员工可以根据积分在福利菜单中选择相应的福利产品。其优点是投资透明、福利多元化、选择灵活，自2007年以来一直是市场热点。但从多方了解到，弹性福利的实施存在“福利预算有限、可供选择的福利项目少”、“员工福利需求过于多样化、企业设定的福利菜单不能满足所有人的需求”等各种问题。更重要的是，通过采访几家领先的弹性福利提供者，微观战略发现弹性福利不适合公司的现状，因为:

弹性福利平台的预算与积分的兑换比例一般为1:1，而弹性福利平台上的产品价格，尤其是实物产品，往往高于JD.COM等购物平台，没有体现企业采购效益的规模效应；

规模不足，运营成本高:弹性收益往往适合大型企业。微观策略，规模300人，不构成足够的议价能力，增加本地供应商的可能性几乎为零，而固定的维护运营成本不会因为人数少而降低；

选择有限，多样化难以实现:灵活福利平台的客户往往集中在北上广等一线城市。对于杭州这样的二线城市，很多经验型的福利项目并不适用。这样一个灵活的福利平台，最终可能会变成一个封闭的购物平台，失去多元化、多种选择的本质意义。

综上所述，如果微观策略选择弹性福利平台，一定程度上会变成“玩炸弹”，但会失去弹性福利本身的价值和意义；即使预算充足，HR团队还是决定放弃柔性福利平台的形式，最终决定取其精华，在具体项目设计中体现“柔性”的理念，基于公司和员工的需求，设计更适合微观战略的微观柔性福利。

问题三:回归本质，福利的目的是什么？用户体验

微观战略的HR认为，福利作为薪酬的补充，不仅仅是为了给员工提供他们想要的商品或体验，员工一般更喜欢几乎等于现金的福利(比如购物卡)；但在更深层次上，福利实际上是企业为了实现某种目标或传递某种信息而提供的。经过仔细分析，微观战略确立了福利项目设计的几个原则:

为未来投资健康:微战略的员工很年轻，可能没有意识到健康的重要性，但健康一定是公司能给员工最有价值的利益；通过倡导和支持员工的运动来保持健康的身体，当然会带来更高的工作产出。所以，健康是福利产品的核心DNA

关注员工需求，重视员工体验，提供多元化、个性化的选择:是否采用弹性福利并不重要，但弹性概念必须代表更人性化，会更受员工欢迎。在处处强调用户体验的时代，员工的福利也必须解决这个问题；

让福利带来温度和关怀:福利不仅是礼物本身，也是公司关怀的载体。分配不是福利项目的终点，福利项目发生的每一刻都是提高员工满意度和企业文化凝聚力的最佳时机。所以HR作为福利的产品经理，在产品周期的每一个阶段都要谨慎操作；

关注家庭，让员工操心:员工的家庭成员也是企业的重要组成部分，有稳定的后方才能有一线冲锋；

预算效用最大化:投资回报始终是项目规划和实施中需要考虑的重要因素之一。

成型系统

经过进一步的分析和安排，HR团队决定以健康福利为这个福利项目的切入点，逐步形成了由运动、营养、体检、体检、保险、精神幸福六大模块组成的全新健康福利体系(如下图)。

作为一家软件公司，微战略将产品迭代的概念移植到福利管理中。人力资源团队在年度计划的基础上，每月、每季度、每次福利活动结束后及时收集反馈和建议，并以此为基础对福利产品进行调整和迭代，从而确保所有福利都贴近员工的需求，不断保持新鲜。

以商业保险为例，微战略HR知道，员工配偶群体有几种情况——没有社保，只有社保，社保和商业保险都有。因此，在提供给配偶的商业保险方案中，团队也相应设计了三个方案。

以体育为例。公司虽然只有300人，但是大家都很难调整。有些人喜欢跑步，有些人喜欢球类运动，有些人喜欢游泳，有些人喜欢塑形和健身。HR在福利项目的设计中也充分考虑了这些，采取了多元化的实现形式——通过健身房子卡满足职业健身需求；省时高效的运动是通过请教练在家授课来实现的，时间也分中午和晚上；通过俱乐部满足球类、游泳等特殊运动的群体需求；通过户外活动，年轻的父母可以实现体育和亲子的亲密结合。

再比如每年体检。因为员工整体比较年轻，微观策略发现他们更在意环境、服务和体验，而不是考察项目。于是，2016年，HR团队找到了一家中高端的体检供应商，在员工关注的环境、服务、体验上有了质的飞跃。

值得一提的是，微观战略从实践中发现，多元化选择也是成本控制的有效手段。不同的商业保险方案一方面满足了员工的不同需求，另一方面也节约了公司成本；健身房子卡单价更高，教练上门授课的平均成本因为参与人数多可以低到非常经济的水平；俱乐部活动频繁、专业，活动费用采取“公司预算+自付”的形式；组织远足、野餐、爬山等户外活动甚至可以做到零预算，极低的成本带来极高的收益。

选择供应商

方向确定后，供应商选择是微战略HR的下一个挑战。

在这个过程中，团队首先联系了市场上知名的大型供应商，深入了解了他们的福利产品和解决方案，发现他们提供的标准化服务和产品都不是很适合二线城市，规模小，需求灵活。微观策略；因此，公司没有谈判的余地。

恰好公司在人力资源外包服务上采用了供应商——外服有限公司，团队照常进行了接触和了解。最后，团队通过对比选择了上海外服浙江分公司，主要是因为它可以为微观策略的健康福利管理提供更多的灵活性，给予更多本土化的服务和选择。

事实上，与供应商的合作也是一个通过微观战略和对外服务联合开发和实施福利计划的过程，形成双赢的合作模式。所有福利项目均通过上海外服浙江公司统一采购，但只有少数产品来自上海外服福利产品库，绝大多数福利产品通过上海外服在当地采购，实现了一般产品与本地化产品、实物产品与体验产品的平衡，将多元化需求一一落实为丰富的产品选择。通过上海外服采购管理多个二级供应商，对于微观策略，一方面有效利用了大规模采购的议价优势，另一方面节省了大量的管理时间和成本；同时，就对外服务而言，其福利产品库也更丰富，可以方便地移植到其他客户身上。

具体实施

供应商之间的合作和沟通

执行的过程细致入微，落在具体的操作细节上。虽然项目的实施外包给了供应商，但作为最了解微观策略的人，人力资源团队在与当地供应商的接触中会处理一些意想不到的问题。比如在健身项目中，如果教练教的课程需要临时变更，一般都是由微观策略HR直接参与；如果教练不能保证一段时间内的排班量，供应商要出面解决。

与供应商的合作随时都会面临挑战。无论是一级供应商还是二级供应商，硬沟通是解决一切矛盾和问题的唯一途径。“比如，由于国家相关政策法规的改变，供应商会突然告诉我们某个项目无法按照之前的流程进行运营，而这种单方面的改变可能会影响到公司的所有员工。此时，我们不仅要了解这些变化本身，还要进一步探索其背后的原因。真正了解之后，你会发现很多情况下还是有操作空间的。因此，在类似的情况下，我们都试图坐下来谈判和讨论，共同制定解决方案。”与当地供应商的沟通也是如此。比如“每人每天一个水果”是由微策略公司附近的一家水果店提供的。水果店的工作人员流动性很大，和他们的沟通没有和办公室的工作人员那么简单直接。对于和他们的沟通，更需要打出“先拉近关系再谈事情”的情感牌。“我们可能没有特别的经历，但关键是要用心去沟通。很多问题不是一眼就能解决的，但真正沟通之后，你会发现对方的顾虑。互相理解，大家还是可以往同一个方向走。”

福利沟通与跟进

福利传播是缩小产品与用户感知差距的主要桥梁。微观策略一直坚持用市场营销的概念进行福利传播。有三种主要的沟通方式:

★ email: email仍然是最好的沟通渠道，受众广，见效快，但与以往不同的是，HR团队重新分析定位了email的内容和发送方式:

明确主题:建立明确的沟通主题——“微福利——你的福利，我们在乎”。在主题中，“we”不仅与公司的中文名“micro”谐音，还指英文单词“WE”，传达关注、关爱、为员工做福利的核心内容，贯穿于各种沟通渠道；

吸引兴趣，营造氛围，将内容退居二线:HR邮件往往想覆盖方方面面，但信息量巨大，导致员工“大头”，往往被员工忽视，却事半功倍。所以在福利通讯邮件中，内容退居二线，邮件主要是为了引起员工的兴趣，营造气氛，尽量简洁明了；

有计划的多次发送，加强受众的感知:福利是大家喜欢看到听到的好消息，很多好消息是分开发送来加强的；

语言有趣年轻，与时俱进，越走越近:公司85、90后员工越来越多，相对于严肃刻板的公文，幽默风趣的语言和流行的潮语能瞬间拉近距离；

重视视觉、设计感、提升风格:再好的产品也需要美化。为了增强“营销稿”的视觉效果，HR多次邀请设计部门进行培训，从设计理念、构图、色彩，到公司设计理念、VI要求，再到网站搜索、Photoshop、AI修图、绘图，确保发送的内容在视觉上有助于传达福利产品的核心价值；

用中文发送:对于外国公司来说，英语是惯用的电子邮件语言。但由于公司中国员工占绝大多数，考虑到阅读体验和效果，HR决定改变传统，用中文发福利相关邮件。外籍员工单独用英语交流；

有始有终:在一些福利活动中，除了邮件的提前通知，HR还会在活动结束后及时分发活动照片和花絮的总结。除了活动的开始和结束，这些总结也是增强和加强福利效果的有效方法。

★微信

专门做福利的H5页面:相比电子邮件，微信传播更快、更广，容易与微信官方账号结合，用于雇主品牌建设，吸引组织外潜在候选人。微策选择了部分福利内容，与公司设计团队合作设计了专门针对福利的H5页面——“微福利——你的福利，我们关爱”，整合到公司招聘微信官方账号中，将福利内容清晰、直接、有效地推送和传播给潜在候选人，也得到公司同事的广泛转发。

福利活动的后续微信推送:如上所述，福利分配的完成并不是福利项目的结束，福利项目发生的每一刻都是提高员工满意度和企业文化凝聚力的最佳时机。福利活动结束后，HR会整理活动总结、花絮、照片、通知等。变成文章来推销，通过及时的鼓励来保持员工的热情。

通过微信群实时沟通:各种体育俱乐部、不定期的福利活动、定期的体育赛事，HR都建立了相应的微信群，实现与参与员工的实时沟通。微信群一方面方便发布信息，另一方面有助于收集建议和反馈，同时也增加了同事之间的交流机会，活跃了公司氛围。

★信息会话

对于一些内容复杂的福利项目，如商业保险，微战略将组织多次信息会议，邀请供应商和人力资源团队对员工进行具体介绍，并回答常见问题。这种方法比邮件沟通和一对一回答更清晰高效。

效果总结

员工流失率下降了75%

与2015年同期相比，员工离职率从21%下降到5%，降幅超过75%；2016年员工离职率保持在12- 13%，低于同行业，人才流失问题有所缓解。

商业成本已经下降

离职率的下降直接避免了招聘成本。保守估计，2016年1-6月，与2015年同期相比，因离职率下降而节省的招聘成本将近100万；

公司产品的复杂性和高科技要求决定了巨大的培训成本。每位新技术员工上岗后必须接受一个半月的全封闭产品培训。从培训期间的薪资成本来看，与2015年同期相比，2016年上半年的离职率下降直接避免了150多万的人工成本。

招聘效率提高，准确性更有保证

员工更愿意推荐自己的同学朋友加入公司。以2016年上半年为例，通过社会招聘招聘的新员工，50%来自员工内部推荐；与其他方式相比，通过内部推荐加入的员工与职位的匹配程度更高，对公司和产品的了解、对企业文化的认可甚至工作产出都明显高于其他方式。

员工满意度提高，组织凝聚力更强，工作效率和产出也大大提高

2016年底，微战略HR团队统计了健康福利计划各项活动的参与率，对全体员工进行了两次调查——员工对体检的满意度和员工对公司福利的整体满意度。

从各种活动的参与率来看，体检、体检、保险、营养、欢乐时光等相关活动都是针对全体员工的；在运动模块中，以健身房和室内健身课程为例，全年两个部分的参与率接近5000人，平均每个员工18-20次。

在员工体检满意度调查中，90%的员工对体检体验感到满意或非常满意。很多员工体检后反映“今年体检好舒服”“今年体检好高”。

在员工对公司福利的整体满意度调查中，80%以上的员工在10分制中给出了8分以上，10%的员工甚至获得了10分满分。此外，研究表明，在升级和增加的福利中，元旦、每天一个水果和健身在员工中最受欢迎；员工最有可能向朋友和家人推荐的公司福利是健身、每天一个水果、商业保险、元旦和休假制度。

总结经验

企业和员工的特点直接影响福利项目的目的和实现形式

不同规模的公司显然需要不同的福利项目运营模式。在一些大企业，对于健身项目，可能会直接建立健身房，满足员工的需求；对于微战略公司来说，知识型员工占绝大多数。他们收入更好，更在乎生活和工作的平衡。那么健康福利项目肯定会把工作生活平衡放在重要位置。

不一定给员工他们想要的东西

与多元化福利产品相比，大多数员工更喜欢现金或礼品卡等类似现金的福利。作为HR，在设计福利方案的时候，没有必要给员工想要的东西。相反，他们应该更进一步，根据自己的需求从整体的角度进行设计。比如关于健身课程，员工在之前的调查中提出了“最好每人一张健身卡”的想法，实际上不利于达到培养员工健身习惯、带动组织活力的根本目的。HR在健康福利项目上的立足点应该更多的放在帮助员工培养健康的习惯上。“相当于从他们的需求出发，但一定要高于他们的需求。”

设计一个及时细致的跟进计划

微观战略人力资源在每项活动实施之前，都制定了从落地实施到事后跟踪的计划。比如使用微信群，每个月提前公布当月的活动日程，在活动前保持与员工的互动；活动期间拍照等。，并及时在微信群中分享或总结；奖励那些在活动中表现出色的人。通过一系列细致适当的后续活动，不断营造氛围，强化员工的习惯。