年轻人进厂打工就废了 工厂老板：用工荒！其实年轻人不愿意进工厂，并非吃不了苦

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虎部长来谈工作和工厂的话题。众所周知，愿意去工厂的年轻人越来越少。工厂里的年轻人不再和以前一样了。大多是三四十岁的大妈。其实年轻人不愿意去工厂打工，不是因为不能吃苦，而是因为变聪明了。

什么是工厂？对工人意味着什么？就是每天重复机械和不熟练的工作，每天加班三四个小时。一年是工人，十年是工人。Rise 空比较窄，除了一些技术工人，你在里面学不到任何技能。

在工厂工作太容易被取代，因为你没有任何技术含量，留在工厂没有任何上升通道。换句话说，你可以这样做，但是你的工资注定不高，因为你有能力，别人有能力，甚至没文化的人也有能力，你没有优势，没有不可替代的地位和能力。

钱不多。可能这几年工厂工资还可以，但是到现在也没有太大变化。说得好听点，反正都牵扯进来了。与其卖你的廉价劳动力，不如拿货。月薪比工厂高很多。

还有一个，对你来说，工厂沉闷的环境，时间久了就和社会脱节了，晋升渠道狭窄，随时可以更换，工资不高，每天工作像机器一样。你愿意吗？说的好听一点，我在大城市的星巴克和肯德基工作，工资比较低，但是能舒服到什么程度呢？也可以学着泡奶茶，让自己体面一点，下班后和同事出去吃饭。为什么要去工厂？

为什么传统的薪酬机制不能激励员工工作？

1.固定薪金

这种方法本身不刺激，容易让闲人留下。员工做的好做的差，做的和不做的一样，是企业支出的一部分。

做得多的员工和做得少的员工是一样的，所以做得多的员工心里会不平衡，所以结果只有两个:要么跟做得少的一样，要么离职

2.底薪+提成

这种方法在公司的大部分业务岗位上都有使用，但是很容易造成员工只关心自己的业绩。员工为了增加业绩，会要求更多的资源，必然会增加企业的成本负担。

而且在销售淡季，员工心理落差大，人才流失严重。

只有少部分员工工资较高，大部分员工工资较低

3.股息分配方法

许多企业没有月度激励，所以为了提高员工的积极性，他们采用年度分红的方法，这也可以留住员工，但这种方法有两个明显的缺点:

激发周期过长；

激励范围较窄，一般只分配给中高层管理者；

解决方案:

1.KSF薪酬模式——成功的关键因素，一种价值管理工具，适用于第一企业的高级经理、部门经理、技术人员和销售人员。

企业管理是核心地位，直接影响企业的发展。

所以，被薪酬模式激励是很重要的。为了避免高层官员身居高位而不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用KSF薪酬模式。

KSF是管理者和企业的双赢模式。

这种模式不仅分配企业现有的利润，而且是一种超价值分配模式，需要员工产生良好的结果。

例如

某服装连锁店经理工作3年以上，月薪5000元，外加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月8000左右，业绩不好的时候可能只能拿底薪。

平时他只关注店里的表现，不关心店的成本和产品的废品率。在岗位上呆久了，对工作的热情慢慢淡了。而且没事就迟到早退，有时候还会跟老板抱怨工资低，有一定的负面情绪，也影响了门店团队的积极性。

要解决这个问题，必须从员工的思想和心态入手，让他们知道自己的工作不是为了别人，而是为了自己。只有这样，员工才能发挥全部潜能，努力工作！

因此，我们对KSF的商店经理进行了薪酬绩效调整:

他的固定工资会拿出一部分比例做宽带工资，找出他工作的K指数，设置平衡点，在平衡点:

1.毛利:每增加1万元奖励31元；每减1万元，少发25元；

2.总产值:每亩3000元，奖励5.3元；每少3000，少4元；

3.废品率降低0.05%，奖励2.5。每增加0.05%，少收2元；

4.及时交货率:每增加0.05%，奖励2元；每少0.05%，少2元；

5.员工流失率:无损失，奖励50元，每损失一人，少250元；

6......

实施KSF薪酬模式后:

1.店长在空之前对业绩的关注度增加，想尽一切办法增加店铺的销售利润；

2.在千方百计增加销量的同时，我们会更加注重节约成本；

3.店长和店员的关系更加融洽；

4.员工流失率下降。老板说，KSF实施后，只有一个人离开了商店；

5.员工得到更多的工资，企业利润也增加了，双赢；

总结:想要优秀的员工和你一起工作，就要搭建好平台，给他们当前和长远的利益。最重要的是培养他们的商业思维，对自己的盈亏负责，让他们有做老板的观念，和老板一起把企业做大，一起分享金钱，一起创造财富。