员工薪资方案 海底捞4大员工薪酬激励方案！值得收藏！

用餐的朋友会对海底捞细致热情的服务深有感触。如果他们的餐厅可以借鉴，顾客满意度会大大提高。是什么驱使他们由内而外的传播服务热情？今天，我们将探讨海底捞的薪酬激励方案。

一个

薪酬管理系统

1、海底捞总体工资结构总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金

等级工资:一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变

奖金:先进员工、劳动模范80元/月，劳动模范280元/月，有功员工500元/月

工龄工资:每月40元，逐年递增

分红:只有一级以上员工才能分红，分红金额为该店当月存款利润的3.5%

其他:包括父母津贴(200、400或600，帮助寄回老家父母)和电话费(10-500元/月)

员工基金:从一年的月薪中扣除20元

2、普通员工资结构

①新员工:工资总额=月工资=基本工资+加班工资+岗位工资+其他-员工基金

②二级员工:工资总额=月薪+级别工资+资历工资

③一级员工:工资总额=月薪+级别工资+资历工资+分红

④劳动模范:工资总额=月薪+等级工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

3、管理层员工资结构

大堂经理:底薪+浮动工资+资历工资

店长:底薪+浮动工资+资历工资

这里我们看到的是员工的薪酬结构。一个员工的月收入结构其实至少分为八块。海底捞喜欢复杂的薪酬结构吗？当然不是！这八个部分是海底捞拉员工做事的心思:

基本工资—>鼓励员工全勤级别工资—>鼓励员工做更多或更高难度的工作奖金—>鼓励员工做更高的工作标准工龄工资—>鼓励员工持续留在企业工作分红—>公司整体业绩和员工个人收入挂钩加班工资—>鼓励员工多做事父母补贴—>让员工的父母鼓励自己子女好好工作话 费—>鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不要停留在思考上，还要看企业让员工干什么、拿什么，设计好工作内容和拿什么的机制，才能看到机制的有效性。多劳多得不应该只停留在基本工资和提成结构上，还需要更细致的分工和分配。

三

检查系统

海底捞总部在分支机构的考核中不考核利润指标，甚至不考核餐饮业常用的营业额和KPI，比如个人客户消费等。

绩效考核要素越多越复杂，指标越多越容易失衡。所以海底捞的考核只有三个定性指标，一是客户满意度，二是员工积极性，三是干部培训。

1、顾客满意度

海底捞允许经理的直属上级，小区经理定期巡查店铺，小区经理及其助理不断与经理沟通，客户满意度哪些方面比过去好，哪些方面比过去差，这个月是否有或多或少的常客。海底捞的社区经理大多是服务员，所以他们对客人的满意度是由内部人员来判断的。

2、员工积极性

海底捞通过观察员工的gfd和工作状态来判断员工的积极性。

3、干部培养

海底捞的升降主要由上级决定，每个店铺的考核由抽查和神秘访客审核。

此外，海底捞还建立了越级投诉机制。当下级发现上级不公平时，尤其是在性格方面，下级可以向上级投诉——甚至是地区经理和总部。

许多企业采用结果评估法。结果是什么通常指的是性能。海底捞采用行为评估，因为做对了就会有好结果。

四

其他系统

1、晋升制度

在海底捞，除了财务总监和工程总监之外，所有的管理都是从基层做起，基本没有外聘的管理人员。

而不断在服务细节上做加法的海底捞，在考核上做减法。评价一个店长或者区域经理的标准只有两个——“顾客满意”和“员工工作热情”。

要在海底捞升职，需要通过六次三级考试，任何一个通过六次三级考试的员工都有机会成为海底捞的店长。

2、授权制度

为确保及时满足客户合理要求，及时解决质量事故，海底捞赋予一线员工、店长、区域经理一定权利。

比如一线员工，只要事后口头说明，就可以享受打折、换菜甚至免单的权利。

在每月一次的总经理办公会上，副总裁审批权限200万，区域经理100万，店长30万。

3、创新制度

海底捞的创新可以分为三类:业务创新、技术创新和管理创新。员工的创新可获得30元奖励，以创新员工命名，并建立每月红、黄、蓝名单机制。

海底捞在薪酬方面有很多需要学习的地方，但是任何公司的薪酬都需要根据时间、地点、人员、机会来设定。