薪酬结构设计企业薪酬结构设计（应该是最详细的版本）

1.基本概念

(1)在设计你公司的薪酬结构时，充分考虑市场薪酬水平，使你的薪酬水平与市场水平具有竞争力。

(2)根据各个岗位的职责确定该岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应的薪酬水平。使用所提供的专有岗位评估系统对贵公司所有级别的员工进行整体评估。

(3)薪酬体系设计时，根据贵公司的人力资源战略和相关薪酬政策，倾向于中高层管理人员、关键技术人员和一线业务人员。

新的薪酬体系足够灵活，可以应对特殊情况，以满足关键员工的需求。

2.市场水平定位

在获得市场数据后，贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，确定其整体薪酬水平在市场中的大致位置，使公司的人力资本支出既能满足进一步发展所需的高层次员工和高绩效的要求，又能使成本达到合理的水平。另外需要注意的是，公司除了确定水平定位外，还要根据实际情况微调水平，保证外部竞争力和内部公平性的平衡。一般来说，新兴或快速发展的公司应该强调外部竞争力，而现有或成熟的公司在实践中应该考虑内部公平性。

3.基本名词解释

(1)月薪:这部分工资是指正式员工在1月份正常工作的前提下，能够得到的工资补偿。

(2)绩效奖金:根据员工在考核期间的表现可以获得的现金奖励。

(3)现金补贴:公司以现金形式向员工提供的补贴。

(4)工资总收入:月薪+绩效奖金+现金补贴。这部分工资是指一个正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。

(5)薪酬结构:月薪、绩效奖金和全部工资收入之间的比例关系，可以反映一个正式员工的收入构成。

(6)薪酬体系:公司整体薪酬水平在市场中的定位，以及各级员工薪酬范围的确定。

4.设计方案的调整

(1)为什么要调整方案

我们目前得到的是按照数学模型计算的理论薪酬体系，与公司实际情况不相关，不具有可操作性

(2)调整时应考虑的因素

由公司整体业务战略决定的人力资源战略