2月6日，某电商平台推出就业分享平台，招聘1万名餐饮员工临时送餐。当日，其新零售平台吸纳了海云美食、青年餐厅、舒大侠等21家餐饮企业的1200多名员工加入临时用工团队。
显然，市场是资源配置的决定性因素。目前，劳动力过剩和短缺之间存在不平衡。一方面，电子商务新零售平台劳动力短缺，另一方面，餐馆歇业的员工“闲得慌”。在这种情况下，打破行业界限，将“用工荒”与“闲置恐慌”联系起来，通过“共享员工”模式促进企业复工，有利于企业在节后尽快恢复生产秩序。
共享员工可以一举两得。一是可以解决餐饮企业的迫切需求，稳定劳动力，避免裁员，不用担心劳动力流失；二是解决电商新零售平台特殊时期的“就业难”问题，保证正常的市场供给，赢得口碑；三是构建跨行业临时就业生态，推进灵活就业、高效就业进程。
事实上，在国际上，在一些人才流动性高的经济体，“共享员工”是一种正常的就业形式，长期以来一直很受欢迎。社会上很多人也有斜线职业，很多技能，各种临时身份，交替工作提高收入水平。但是，“共享员工”在中国毕竟是一个新事物，有很多因素共同努力才能达到“共享”的效果。
首先，“共享员工”要有专业技能储备，他们的技能不应该被淹没。当“共享员工”的雇佣模式出现时，平时有储备能力的员工才能在竞争中领先。
其次，法律授权很重要。“共享员工”不是“双重劳动关系”，必须经过员工工作的原企业授权，才能在其他企业应聘临时工。这次餐饮企业与电商新零售平台签订临时合同的员工，属于停产放假的员工。这种合作其实是劳务合作，而不是餐饮企业员工与电子商务新零售平台有直接的劳务关系，劳务报酬结算还是通过原餐饮企业支付。
再次，劳动合同要高度灵活，对违约没有严格限制。毕竟“共享员工”要随时回到原企业。因此，“共享员工”与临时用工企业签订的劳动合同条款应具有开放性和包容性，突出临时性，增加温馨感。这是非常时期的非常政策。过分克制只会适得其反。从法律角度来看，“共享员工”只是临时雇佣，不存在长期雇佣关系。退出机制要灵活，避免劳动争议，以缓解“共有员工”的后顾之忧。
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