海尔员工午休被开 对此大家怎么看？

日前，网上“海尔4名员工午休被辞退”引起关注。9月6日下午，海尔集团人力资源平台发布声明称，公司员工将自己的用餐时间安排在11:30-13:00，四名违规员工在休息时间不午睡，而是在工作时间睡在公共接待场所。海尔表示，上述行为违反了海尔对员工的行为准则，属于一级违规，劳动合同应按规定解除。

南方记者发现，海尔公司自成立以来，一直对员工行为有约束性规定，版本也在不断更新。2011年发布的《海尔集团员工行为准则》将员工违规行为进一步细化为105项，给予不同程度的处罚。与此同时，许多因违规被解除劳动合同的员工拒绝接受解雇，并将海尔告上法庭。

　　员工行为规范多次更新，随意踩踏桌椅也违规员工的行为准则多次更新，随意踩踏桌椅也是违法的

1984年12月，海尔公司的前身青岛冰箱总厂颁布了劳动纪律管理规定，列出了13项禁止行为，包括上班时间不睡觉、不打扑克、不下棋、不织毛衣、不做私活。

2011年6月，海尔集团发布了《海尔集团员工行为准则》，对员工的违规行为及后果做出了更为明确的规定，并将违规行为分为三级，违规行为多达105起。

根据该版本的行为准则，如果员工有一级违规行为，海尔集团将无偿解除合同，并保留对给公司造成的经济损失追究经济和法律责任的权利；如果出现二级违规，员工需要将问题还原清楚，降薪或降职，至少一年内不会升职。重复发生的，视为一级违规；如果出现三级违规，员工需要澄清问题并受到警告或通报批评，如果重复，将被视为二级违规。

上述行为准则规定了海尔公司“抵制”的105种行为。其中，属于一类违规的行为包括打卡或要求他人打卡、谎报出勤、将工作卡/门卡借给任何其他人员，包括公司员工和公司非员工；二级违规行为包括工作时间打扑克、下棋和做私活、浏览与工作无关的网站、下载与工作无关的在线内容、工作时间聊天和玩游戏；三级违规包括上班时间私自外出就餐，不小心留下电脑等办公用具，下班不锁抽屉、文件柜，在墙壁、书桌上乱涂乱画，随意踩踏桌椅，不爱护办公设施。gfd不符合要求，对用户造成不良影响。

根据文件，行为准则是海尔全体员工最基本的行为准则，任何违反上述规章制度的行为都会导致严重后果，包括但不限于双方劳动关系的终止，并追究相应的法律责任。

此后，《海尔集团员工行为准则》多次更新。根据海尔集团9月6日发布的指令，员工在工作时间睡在公共接待场所属于一级违规，劳动合同应按规定解除。

一名15岁的员工因打卡被前雇主开除，海尔胜诉

事实上，因违反《海尔集团员工行为准则》而被解除劳动合同的情况并不少见。很多被辞退的员工都把以前的雇主告上了法庭，他们的上诉大多是拒绝接受辞退的理由，要求赔偿。同时，在很多情况下，被辞退的员工质疑《海尔集团员工行为准则》是否具有法律效力。

南方记者发现，在上述案件中，法院大多支持海尔集团公司根据《行为准则》做出的解雇决定。

广东省佛山市顺德区人民法院、山东省章丘市人民法院、山东省青岛市中级人民法院均裁定海尔集团员工因代表他人打卡而被公司辞退的多起案件均由海尔公司胜诉。

以山东省青岛市中级人民法院2016年4月18日公布的一起民事二审判决为例。本案中，一名在海尔集团工作了15年的员工因替别人打卡而被公司开除。被辞退的员工王杰认为辞退是违法的，要求法院责令海尔冰箱公司赔偿5.6万余元。判决显示王杰败诉了。

法院认定，自1999年3月起，上诉人王杰在海尔冰箱公司工作，并签订了劳动合同。2013年12月，海尔冰箱平度制造中心发现王杰等四人相互打卡。

根据2013年7月通过的《海尔集团员工行为准则V6.0》，为他人打卡或要求他人为他人打卡时虚报出勤属于一类违规行为。由于一级违规，海尔集团将与涉案员工无保留解除合同，并要求其最长在2个工作日内完成离职手续。据此，海尔冰箱平度制造中心宣布与王杰等四人解除劳动合同。

一审时，王杰抱怨说，自从1999年3月在海尔冰箱公司工作以来，王杰一直兢兢业业。虽然有要求别人代他打卡上班的行为，但王杰当时仍然坚守工作岗位，没有旷工，没有给海尔冰箱公司造成任何经济损失。所以海尔冰箱公司以此为由解除合同是违法的，他应该依法承担责任。

一审时，王杰请求法院确认海尔冰箱公司与王杰违法解除劳动合同，并责令海尔冰箱公司赔偿总额5.6万余元。一审败诉后，王杰向青岛市中级人民法院提起上诉。

青岛市中级人民法院经审理认为，本案被上诉人受到严重劳动纪律处分，根据海尔集团员工守则V6.0的相关规定，与被上诉人解除劳动合同，依法履行了正当程序，符合《合同法》的相关规定。

因此，二审法院驳回上诉，维持原判。

女员工因先兆流产请病假被拒，海尔败诉

在2017年山东省济南市中级人民法院的一个案件中，海尔的公司很少败诉。本案涉案女员工因先兆流产向公司请病假，被公司按旷工处理。后来她因为旷工违反海尔集团员工行为准则被辞退。在案件最终判决中，涉案公司应支持病假工资及相关经济补偿。法院认定，被上诉人卧龙电器章丘海尔电器有限公司员工李淑萍及上诉人因先兆流产等原因，于2016年10月24日向公司提出病假两周的要求，未获公司批准。公司按旷工处理，扣了工资和800元。此后，公司以李淑萍自2017年3月16日以来一直缺勤为由，终止了与李淑萍的劳动关系。李淑萍随后提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资和经济补偿金等。

一审法院不支持李淑萍的请求。一审法院认为，海尔集团的《员工行为规范》和章丘海尔电气的《员工管理手册》，一年内连续旷工3天或旷工5天，视为直接辞职，未经批准擅自以生病为由休息员工，视为旷工。

二审法院变更判决，称李淑萍于2016年10月24日至2016年10月31日因妊娠反应确实需要休病假，其丈夫持医院诊断证明向公司提交了病假申请。卧龙公司以不符合公司内部规定为由拒绝批准申请，不符合女职工保护相关规定的精神。

因此，二审法院认为，李淑萍在2016年10月因病假没有上班，没有旷工。卧龙公司应按有关规定支付病假工资1240元，经济补偿金45000元以上。