劳动仲裁时效的规定 2017｜史上最详：劳动仲裁时效的9大法律问题

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是规范劳动争议调解仲裁活动、保护劳动关系主体合法权益的重要法律。仲裁时效是劳动仲裁程序中的一个关键问题。现实中，劳动者申请劳动仲裁，很大一部分是不会被受理的，或者仲裁请求被驳回的原因是超过了仲裁的时效，让劳动者感到无奈。针对很多工作者关心的中断、中止、申诉时效、办案时效等问题，今天就做一个系统的总结，希望对大家有所帮助！

一个

劳动争议的限制是什么

劳动争议时效，即我们所说的劳动争议仲裁申请日时效，是指劳动关系当事人在权利受到侵害时，不在法定时效期间内行使权利，时效期间届满，劳动争议仲裁委员会和人民法院不再保护权利人权利的法律制度。

也就是说，如果权利人在法律规定的仲裁申请时效期间内提出请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院将保护权利人的实体权利。但是，在仲裁申请法定时效期间届满后，权利人行使请求权的，劳动争议仲裁委员会和人民法院不再保护，权利人丧失胜诉的权利。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。”

该法第二十七条第四款规定:“因拖欠劳动报酬在劳动关系存续期间发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效的限制；但劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内提交。”

根据上述规定，劳动争议仲裁申请的时效分为两类，一类是一般的一年时效；一是对劳动报酬追索的特殊限制，劳动关系期限不确定，劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内提出。

在实践中，劳动争议的诉求是多样化的。不同的诉求在适用时效上有什么区别？这是一个值得澄清的问题。

2

主张“双倍工资”差额的限制

根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。用人单位违反规定未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自无固定期限劳动合同订立之日起，按月向劳动者支付二倍的工资。

在实践中，由于各种原因，往往会出现用人单位与劳动者没有订立劳动合同的情况。如果用人单位能够证明其履行了诚信协商义务，未能订立劳动合同是由于用人单位拒绝订立劳动合同以外的原因，则无需支付双倍的工资差额；如果你不能证明，你将面临支付双倍工资差额的风险。那么，劳动者在什么时期需要主张权利呢？

一种观点认为既然是双倍工资，那么另一种双倍工资就是劳动报酬，应该适用追索劳动报酬的特殊限制，即在劳动关系存续期间可以不受限制地随时提出，离职一年内可以提出。

另一种观点认为，双倍工资是雇主应该承担的惩罚性赔偿，因此应该适用一年的一般规定。

笔者认为，对于双倍工资的处方确定，应结合以上两种观点，区别对待。双倍工资的性质不完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，但超出双方约定的劳动报酬的部分，是用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而应当承担的法律责任。再者，鉴于上述双倍工资的性质，双倍工资属于双方约定的劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效有特别规定；除双方约定的劳动报酬外，属于法律责任的部分，劳动者申请仲裁的时效一般为一年。上海法院的司法实践已经明确了这一点。

实践中，双倍工资的主张大多是针对劳动报酬以外的双倍工资的主张，因此应适用一年的一般诉讼时效，仲裁时效从书面劳动合同签订后的第二个月开始按月计算。也就是说，从劳动者提起仲裁之日起往前推一年。这一年期间，如果有双倍工资可以申领，就可以申领；没有双倍工资请求权的，仲裁时效已过，劳动者丧失请求权。

参考案例:胡民三中字第926号大连A公司环境工程有限公司、张某某案二审民事判决

法院认为，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起计算。因拖欠劳动报酬在劳动关系存续期间发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制；但劳动关系终止的，应当在劳动关系终止之日起一年内提出。我们认为，双倍工资的性质并不完全是劳动者在提供正常劳动中获得的一种劳动报酬，而超出双方约定的劳动报酬的部分是由于用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而产生的法律责任，因此仲裁时效应当从书面劳动合同从未签订后的第二个月开始按月计算。

为了更清楚地表示，下面举例说明:

插图解释:

张于2008年6月1日加入公司，2010年6月1日离开公司，申请仲裁。2009年6月1日至2010年6月1日，他只能申领双倍工资。但根据《劳动合同法》，公司从2008年7月1日至2009年6月1日，需支付11个月的双倍工资。可见，双倍工资的主张超出了仲裁的限制，不应予以支持。

假设张于2010年2月1日离职，仲裁时效顺延至2009年2月1日。如果11个月双倍工资的4个月属于仲裁时效，他可以主张这4个月的双倍工资。

三

申请年假权利的限制

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，职工应当休的年假天数，单位按职工日工资收入的300%支付。

用人单位未为劳动者安排年休假或者未向劳动者支付年休假工资的，劳动者应当适用一般一年限制还是劳动报酬特殊限制向用人单位追偿年休假工资？

在这个问题上，实践中形成了两种不同的观点。

一种观点认为，“300%年假薪酬”的表述已经将性质界定为薪酬，因此应适用劳动薪酬的特殊限制。

还有一种观点认为，用人单位支付300%的年休假工资不是一般的劳动报酬，而是用人单位因为不为劳动者安排年休假而应当承担的法律责任。因此，应适用一年的一般限制。

但是这个问题的分析类似于双倍工资的限制。作者更倾向于第二种观点。一般所谓的“劳动报酬”是劳动者为其劳动所支付的对价，而这里的“300%年假工资报酬”是用人单位因不安排年假而应承担的法律责任，都应受到一年的一般限制，而不是劳动报酬的特殊限制。司法实践中也可以证实这一点。

参考案例:胡民三中字第228号倪某与上海市甲劳务服务有限公司、上海市乙建设有限公司

本院认为:倪请求2011年至2012年的年休假工资，本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。本案中，倪于2013年开始享受15天年假，在此期间他确切知道自己之前的权利是否受到了侵害，但倪直到2014年9月23日向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，明显超过了法定的仲裁期限，丧失了胜诉的权利。

四

劳动报酬追索权的限制

索取劳动报酬有两个难点。第一点是劳动争议发生的日期，第二点是主张拖欠劳动报酬的期限。

关于劳动争议发生日期的确定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定:

“人民法院审理劳动争议案件时，下列情形应当视为《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:

劳动关系存续期间，用人单位能够证明已书面通知劳动者拒不支付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

……

因解除或者终止劳动关系发生的工资支付、经济补偿、福利待遇等争议。，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间是解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付的日期为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，劳动关系解除或者终止之日为劳动争议发生之日。

在拖欠工资纠纷中，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存在，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付，人民法院不予支持。用人单位能够证明劳动者收到拒不支付工资的书面通知的除外。"

在实践中，用人单位拖欠劳动报酬的期限可能相对较短，例如两三个月，但也可能很长，有的甚至长达几年。那么，如果劳动者向用人单位主张劳动报酬，法院是否应该在整个期间内对劳动报酬进行实质性审查？对此，实践中也有两种观点。

一种观点认为，《劳动争议调解仲裁法》规定，因拖欠劳动报酬在劳动关系存续期间发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请的限制；劳动关系终止的，可以在劳动关系终止之日起一年内提出。

因此，只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁，无论争议期限多长，劳动争议仲裁委员会和人民法院都应当在劳动者要求的期限内对劳动报酬事项进行审查。

还有一种观点是，根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，用人单位必须书面记录收款人的金额、时间、姓名和签名，并保存两年以上备查。

因此，如果用人单位与劳动者发生劳动报酬支付争议，导致仲裁和诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实质性审查期限为两年，即劳动者申请劳动仲裁之日起两年，劳动报酬争议人民法院将在两年内进行实质性审查。由于两年以上的劳动报酬争议超过了仲裁申请的法定时效，员工丧失了通过仲裁和诉讼获得法律保护的权利。

笔者认为以上两种观点应综合分析。由于法律只要求用人单位保留工资支付凭证两年，显然超出了用人单位证明两年以上工资支付的能力。如果不良后果由用人单位承担，对用人单位不公平。因此，用人单位不需要证明两年以上的工资支付情况，但不代表劳动者丧失了通过仲裁和诉讼获得两年以上劳动报酬的法律保护的权利。如果劳动者能够证明其应当领取两年以上的劳动报酬，或者用人单位认为其两年前未支付劳动者的劳动报酬，劳动者的主张仍然可以通过仲裁和诉讼予以支持，司法实践中已经确认。

参考案例:何某与上海A橡胶制品有限公司劳动合同纠纷二审民事判决

我们认为，当事人应当提供证据证明自己主张的事实，反驳对方的主张。没有证据或者提供的证据不足以证明其主张的，由承担举证责任的一方承担不利后果。但是，为了避免证据的丧失，保证权利的实现，权利人应当及时主张权利。当事人怠于行使权利的后果由自己承担。用人单位应当按照有关规定，将支付给劳动者的工资的数额、时间、领取人姓名和签名等书面记录，并保存两年以上备查。根据上述原则，两年内发生工资争议，用人单位应当提供证据，超过两年的，由劳动者承担举证责任。

尹某与物业服务有限公司上海分公司合同纠纷案一审民事判决书第42249号)

我们认为，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁的时间效力应当在劳动关系终止之日起一年内提出。用人单位应当依法支付夜班津贴，作为劳动者报酬的一部分。现在原告在被告任职期间没有支付夜班津贴，这是违法的。被告在双方劳动关系终止后一年内向原告提出该主张，未超过仲裁期限，原告应予支付。现原告对仲裁裁决确定的被告任职期间夜班天数和夜班津贴金额无异议，故法院确认了仲裁裁决确定的被告夜班津贴金额。原告以仲裁时效为由辩称，仅同意支付被告提起仲裁时前两年的夜班津贴，不符合法律规定，被本院驳回。

为了更清楚地表示，下面举例说明:

插图解释:

张于2008年6月1日前加入本公司。劳动关系存续期间，劳动报酬的仲裁请求不受一年的限制。但劳动关系终止的，劳动者必须在终止之日起一年内申请仲裁。超过一年的，即2011年6月1日以后，时效已过。

如果员工在2010年6月1日离职时申请仲裁，要求用人单位支付自用工之日起所欠劳动报酬，用人单位只承担2008年6月1日至2010年6月1日支付劳动报酬的举证责任。2008年6月1日前的劳动报酬，用人单位无需举证。如果劳动者不能举证，仲裁将不支持劳动者要求用人单位在2008年6月1日前支付劳动报酬的主张。

五

工伤认定的限制

遭受工伤或者被诊断认定为职业病的劳动者，需要及时申请工伤认定的，被认定为工伤或者视同工伤的，可以享受工伤待遇。

工伤认定有一定的期限。根据申请人的不同，《工伤保险条例》的法律法规也规定了不同的申请时限。

《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生意外伤害或者依照《职业病防治法》的规定被诊断认定为职业病的，用人单位应当自意外伤害发生或者被诊断认定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门申请工伤认定。如遇特殊情况，经社会保险行政部门同意，可适当延长申请期限。

用人单位未按照前款规定申请工伤认定的，工伤职工或者其近亲属、工会组织可以自工伤事故或者职业病诊断鉴定之日起一年内，直接向用人单位所在统筹地区社会保险行政部门申请工伤认定。

根据上述规定，工伤认定的申请期限分为两种情况，一种是30天，即职工发生意外伤害或者根据《职业病防治法》的规定被诊断认定为职业病。员工所在的用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断认定为职业病之日起30日内提出申请。当然，除非特殊情况下延长申请期限；

第二种情况是一年。用人单位未按照前款规定申请工伤认定的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织自事故伤害或者职业病诊断鉴定之日起一年内直接提出申请。

需要提请用人单位注意的是，如果在法律规定的30日内未提交工伤认定申请，且劳动者提交了工伤认定申请，且认定为工伤的，则该期间符合要求的工伤治疗等相关费用由用人单位承担。

六

仲裁时效的中断:

仲裁时效中断是指在仲裁时效期间，已过的仲裁时效因法律原因无效，时效中断消除后重新计算仲裁时效。

因一方向另一方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或另一方同意履行义务而中断。仲裁时效期限自中断之日起重新计算一年。

仲裁时效中断有三个法律原因:

1、已经向对方主张权利。包括向用人单位或上级机关申诉、向对方发送律师函等。例如，劳动者可以要求雇主支付工资或经济补偿。劳动者对解除劳动合同的决定不服，向用人单位提出申诉，是“有正当理由”的。劳动者对用人单位的答复不服而申请仲裁的，其答复时间应视为“劳动争议发生之日”。

2.向有关部门请求权利救济。比如向企业劳动争议调解委员会申请调解，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

3.对方同意履行义务。即对方承诺在一定时间内履行义务等。，并且要收集能够证明对方承诺的证据，比如通过记录证据。

特别提醒:中断必须有相关证据证明，可以是与单位协商的电话录音，单位对争议的书面答复，或劳动者向有关单位请求权利救济时的走访登记等。保存相关证据有时可以让你的诉讼时效恢复生机！

七

中止仲裁时效:

当事人因不可抗力或者其他正当理由，在一年时效期间内不能申请仲裁的，仲裁时效期间中止。自中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

根据《劳动争议仲裁委员会案件处理规则》第三十条第二款的规定，请求批准、工伤鉴定等客观情况妨碍仲裁案件处理的，应当视为中止仲裁时效，并报仲裁委员会审查同意。仲裁时效的中止不包括在仲裁时效内。

根据这一规定，在下列四种情况下可以中止仲裁时效:

1.在办案过程中，政策法规不明确，或者缺乏处理依据，需要请示上级机关，等待答复期的；

2.在办案过程中，需要进行工伤认定、现场检查，并委托其他仲裁委员会进行调查，同时等待结果出来；

3.在办理案件过程中，当事人死亡，法定代表人和利害关系人不明，当事人身患重病或者丧失民事行为能力，致使当事人无法参加仲裁活动的；

4.在办理案件过程中，发生自然灾害或者社会变化，造成交通、通讯堵塞等客观情况，妨碍仲裁案件正常进行的。

特别提醒:在上述情况下，仲裁庭在办案过程中需要中止仲裁时效的，应及时向仲裁委员会提出申请，经批准后执行。上述情况消除后，应恢复仲裁时效的计算。

八

仲裁时效中断和中止的区别？

1、适用范围不同

当事人能够证明在申请仲裁期间有上述情形之一的，在申请仲裁期间视为中断:

当事人因不可抗力或者其他正当理由，不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效期间中止。

2.不同的老化计算

申请仲裁期间中断的，自对方明确拒绝履行义务之日起，或者相关部门作出决定或者明确拒绝处理之日起，重新计算申请仲裁期间。

当事人因不可抗力或者其他正当理由，不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效期间中止。自中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

九

关于仲裁申诉和案件处理限制的规定:

1.仲裁申诉时效:根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

如何理解「劳动争议日期」？劳动部《关于实施〈中华人民共和国劳动法〉的意见》第八十五条规定:“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日”；《劳动部办公厅关于如何理解《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条的批复》还规定:“知道或者应当知道自己的权利受到侵害的日期，是指有证据证明权利人知道自己的权利受到侵害的日期， 或者按照一般法律推定权利人知道自己的权利受到侵害之日，即劳动争议发生之日，你知道或者应当知道你的权利受到侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。”

这里要严格区分“纠纷发生日期”和“事件发生日期”的概念。上诉时效从“争议发生之日”起计算，而不是从“事件发生之日”起计算。因此，劳动者在遇到劳动争议时，应注意收集和保存证据，以有效维护自己的合法权益。

2.处理仲裁案件的时效:根据《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会案件处理规则》，劳动争议仲裁委员会处理一般争议的时效为仲裁庭组成之日起60日，处理特殊集体争议的时效为仲裁庭组成之日起15日。仲裁委员会应当在仲裁期限内解决劳动争议。

此外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条也规定了仲裁时效的延长:仲裁庭处理劳动争议时，应当自仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂，需要延期的，报仲裁委员会批准后，可以适当延长，但最长不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议应当自仲裁庭组成之日起15日内完成。案情复杂，需要延期的，报仲裁委员会批准后可以延期，但延期期限不得超过15日。