最佳雇主 市面上那么多「最佳雇主」，哪家才是货真价实？

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写在前面

有朋友来问:面试的时候，HR宣传公司是XX的优秀雇主。这个奖靠谱吗？

的确，到了年底，各个公司的获奖者都在忙着颁奖，而获奖者则忙着领奖。

对于普通求职者来说，我们在求职的时候往往会很迷茫。发帖前总想多了解一下公司背景。原来这个是优秀雇主，那个是优秀雇主。问题来了。哪些奖项比较靠谱？哪些奖项含金量较高？

作为一名多年的人力资源从业者，我对分享(八卦)这些选人背后的故事特别感兴趣。

为什么选择结果各不相同？

为什么市场上真的有那么多最好的雇主？

这些企业选择最佳雇主需要从理论基础入手。

我在美世的时候也咨询了很多关于选择的信息。不同的企业有不同的评价维度。了解了测评维度，就能了解这家公司的选拔方式。

市场上可能选择了几个维度:

01

内部数据驱动器

一个公司好不好，当然现在在这个公司工作的员工最清楚。

最简单的方法就是调查员工:你觉得你的公司是个好雇主吗？

这种研究在外企很受欢迎。在我之前的文章里，“更新简历的时候，我会被老板面试。怎么破？”，这叫做敬业度调查。

当然，敬业度研究不仅仅是一个有“是”和“否”的问题。就像海龟下蛋一样，一定要有一个庄严的仪式，满月下爬上海滩，挖洞，下蛋，再下葬。

研究通常从几个方面开始:

满意程度：薪资满意吗（这条通常都很低）？福利满意吗？工作内容满意吗？重视程度：公司战略知道吗？公司目标了解吗？有领导和你沟通吗？成就感：你认为你的工作有价值吗？帮助到了企业发展吗？一致性：个人价值观和企业价值观一致吗？公司的使命和目标，是不是也是你的职业规划目标？人才保留率：公司一共多少人，从年头到年尾走了多少？这是外部指标，不需要通过调研就能拿到

在基于这种研究的雇主选择中，最著名的是世界四大人力资源咨询公司之一的怡安翰威特。

相对来说，只要对员工提交的信息保密，这种用人单位的选择方式是合适的。

因为不管外界对一家公司有多乐观，只有真正在公司工作的员工才知道公司的真实情况，包括公司不为外人所知的问题。

但是这类研究最大的问题是如何获取数据源。

通常获奖企业往往是谷歌、苹果、腾讯等知名企业。毕竟他们有钱，任性。

但实际上，因为评选需要通过复杂的订婚研究来实现，这就意味着获奖机构必须配合发包方进行订婚研究，甚至必须是发包方的客户。所以，在前期受众不广的前提下，往往会颁给一些不太知名但熟悉选拔游戏规则的企业。

其实早些年看榜单，也看到了青岛烟台的XX有限公司...

02

外部数据驱动

越来越多的最佳雇主是由外部数据驱动的。

原因很简单。获取外部数据比获取内部数据方便得多。

最早的办法是找第三方研究公司去大街上调研:XXX公司，你愿意加入吗？

这种方法简单粗暴，有致命的缺点，已经被很多选拔机构抛弃:

这种选择和知名度相比，一些福利好，文化优秀的公司，因为名气不够大，默默无闻，永远上不了榜。

这些企业可能已经是行业内的顶级品牌，但对消费品牌都比较熟悉。谁听说过做商业解决方案的公司？

不信，就来个话题暖暖身子。

全球排名第一的人力资源咨询公司是美世。关注我的人可能都知道，毕竟我每天都在拍老雇主的马屁。

哪家公司是全球排名第一的薪酬管理解决方案？

答案是:安德普汗，是不是一口？英文缩写:ADP。

这家公司有多牛逼？

标准普尔和穆迪对四家3A评级的美国公司进行了评估，通用电气不是，苹果不是，生产蓝色药丸的辉瑞，巴菲特创立的投资公司伯克希尔哈撒韦不是，ADP是。

但是如果你去大街上调查一个普通人，他根本不了解ADP。

ADP怎么和可口可乐、百事可乐比？即使与非常可乐和黄芬可乐相比，也没有获胜的机会。

我该怎么办？

许多组织在他们的研究中增加了一个先决问题。你听说过这个品牌吗？

比如，10个人中有8个人听说过这个企业品牌，8个人中有4个人希望有机会加入这个公司，所以这个公司的知名度是50%。

在对20个城市的4-5万观众进行调查后，几乎有可能颁奖。

这个选择的逻辑是好雇主=口碑最高的企业。

这种选择方法还是不够科学。

但是对于一些组织来说，就足够了。

比如优兴咨询选择了大学生理想雇主。

大学生在公司里几乎没有深入做过，也不用担心单一的评价维度，所以会放下一切，比较谁在大学生眼里更光鲜。

这个列表其实很有意思。建议你找过去十年的清单，观察一下。可以说是中国商界不断变化的历史。

03

综合评价类型

既然内外都有缺陷，那就内外结合，外做一个研究，内做一个研究，从几个核心维度入手。

这是真的，但是相对来说，很多企业还是有一个问题:资源消耗。

如果“价格敏感度”是“穷人”的委婉说法，那么“消耗资源”就是“没钱、没人、没资源”的委婉说法。

咨询公司的小伙伴知道调查有多复杂，知道如何找到无效数据并过滤掉。如何找到重复数据并过滤掉？且不说从多个维度单独做的研究，哪个维度在收集到的分数中权重更高？为什么要这样定体重？

这一切都需要研究者花时间和金钱去解决。

研究本身对于授奖企业来说是没有盈利的，所以只有行业内的巨头们才养起庞大的团队来做评选研究。

在业内，可以有这个量。

我最关注智联招聘的百强雇主名单。

本榜单被调查公司总数较大，行业分布相对均衡。

我特别欣赏的是:

相对于现在流行的给互联网公司颁奖刷存在感的行为，名单中30%是通用电气、飞利浦等老牌制造公司，对于职场中的大多数普通人来说更有启发性。

毕竟不是每个人都适合加入互联网行业。

传统上，调查满意度的维度通常是薪资福利、职业发展和企业文化。但看了报告，发现智联增加了“公司结构”这个维度，甚至涵盖了“工作环境舒适度”和“公司内部人际关系”，与我一贯的“5C最佳匹配”观点相吻合。

职场人对用人单位的要求会越来越细致，能细致把握职场人需求的企业在人才竞争中会有优势。

此外，还依托智联的大盘和充足的候选人数据，还专门调查了退休员工群体。毕竟我写过这样一篇文章:“退休员工鼓掌的雇主，才是良心雇主”。

04

子行业的雇主选择

用人单位的评价太多，要做一个包罗万象的评价需要太多的资源。不是所有的企业都能有智联这样上万家参与的公司评价。一般来说，几万人参与并不容易。

是时候奉承你的老雇主了。

自2016年以来，美世探索了一条不同的道路。

不同的企业关注不同的员工需求，有的关注薪酬，有的关注成长，有的关注员工健康，所以美世对这个细分领域最健康的雇主进行了调查。每两年，第一份宣传文案都是我起草的。

我还记得那些日日夜夜，我和同事讨论阅读国外类似的选拔做法，研究哪些可以照搬，哪些应该调整。幸运的是，公司也亏了，聚集了5位有资深医学背景和健康管理背景的专家。

最好的健康，看似简单，但如何定义最好的健康？员工最健康吗？只要我们招年轻人，公司花在健康上的钱最多？但我们不想给最富有、最本土的公司颁奖。

我们希望找到一个具有成本效益的健康管理计划，并向所有其他企业宣传健康管理的价值，以造福所有员工。

所以为了确定标准，我和几个医生相处了半年多。颁奖结束，有一集。有些公司误拿了其他公司的奖项。我们还找到了PS技术最好的同事，给p…

今年的评选结果又要出来了，我也成了观众。很想知道同事是不是脸红了。

综上所述，可靠的用人单位选择有哪些特点？

1.参与企业足够多，受众足够大

只要不是在美世这样的子领域选择，就需要足够大的样本数来支持。不然20家公司申请，你就选前10，你会觉得考过了就有奖了

2.名单上不应该有意外

在用人单位的选择上，做得好的公司永远是大公司、知名公司，不应该有例外；例外通常意味着棘手或低样本覆盖率。

3.详细的研究报告:

好的选择来源于研究数据，让数据说话。

每次听到市场上用人单位的评选结果，我都很感兴趣，但我关注的不仅仅是哪些企业获奖，还有更重要的研究报告中发现了什么有趣的发现。

例如，美世健康雇主的一项调查发现，对工作场所的人来说，最令人不安的是工作压力。

智联百强最佳雇主报告发现，职场理想雇主最重要的特征是开放、创新和尊重的企业文化。

那些洞察职场发展趋势的研究成果，比榜单本身更有价值；

当然，用人单位的选择对企业来说是一个很有价值的参考，职场人要根据自己的情况选择公司。追求大公司或者顶尖公司不一定是好的选择。

尤其是对于职场30+的人来说，是你实现职业潜力的时候了，去大公司往往不会发挥多大价值。