一年前，我开始改变:
不再保留任何提出辞职的员工，
对入职一天的新员工说:请随时做好离职准备。
当我还是我自己的时候，我没有被挽留。
2016年5月，我提出离职，领导用了经典的“三待”:
▍1.情感“留人”——告诉我离开国企后的种种艰辛，分享很多平时不方便谈的私事，回顾一起工作的美好时光。
▍2.待遇“留人”——总经理签的加薪申请表摆在我面前，对当时即将成为房奴的我来说，真是一种诱惑。
▍3.事业“留人”——大树下乘凉容易，倒闭不可能，稳定安全，公司市场不断扩大，未来有无限可能空。我已经开始培养成为他的接班人。
但是，我选择了离开，加入创业团队。
人才争夺战有多艰苦，缺人的痛苦有多破碎，大家都知道，不必赘述。
根据网上流传的“工作趋势洞察报告”:
20世纪70年代后，第一份工作平均在四年内更换。
80年代后的三年半，
90后突然减为19个月。
95后更加“任性”，第一份工作平均工作时间只有7个月。
我们队的平均年龄只有28岁。
所以原因是，
缺人的痛苦在于招人不难，留人难。
一个
员工渴望真正的培训
在校园招聘会上，
担心同行摊位的两位年轻的人力资源专家，
交流后，我被他们吸引，主动提出加入。
虽然平台和薪水让对方感到兴奋，但最终还是拒绝了:
他们所在的企业为他们制定了具体的发展规划、培养目标和学习计划。
人力资源总监也在严格按照计划推进，他们觉得受到尊重，有空的成长期。
几乎所有企业都承诺在招聘时培训员工，
但更多时候只是说说而已。
我在《马云和周弘毅公开不喜欢的员工:白兔还是不幸的郭靖》一文中提到过。
许多老板不愿意投入精力和精力来培训员工。
还是没有培养员工的能力。
在人才使用方面，我只想吃快餐。
执行教练莫尼克瓦尔库尔曾写道:
"企业学习和发展的新基石是管理者和员工的结合."
作为一个管理者，我从一开始就对员工讲的很清楚。
随时准备离开。如果你留在团队里学不到新东西，
暂时改变不了的时候，我支持他们离开。
尽你所能给予帮助。
就员工而言，
最宝贵的资源不是能力、网络、平台，而是时间。
任何安慰你还年轻的人都是在忽悠你。
当你不能给员工他们最关心的东西时，
不管你用什么套路留人，都是在害人。
2
该员工令人心碎
企业是情人
如果把职场比作婚姻，
每个员工都是心碎者，每个企业都是爱人。
一项调查发现，
64%的员工认为频繁跳槽有利于职业生涯；
在34岁以下的员工中，75%的人持有这种观点。
然而，许多领导人经常遇到裸辞或紧急的话。
有的人也会提前申请辞职，但会绞尽脑汁编个理由。
更好的是，新的工作确定后会向领导开放。
因为以前员工和领导缺乏信任，
我很确定自己的想法和领导们现有的观点和眼界并不完全一致。
那么他们不仅会冒险，还会阻碍自己的职业发展。
在新工作决定之前，你永远不会表现出离开的意图。
愚蠢的领导也会吓到社会经验丰富的人，
吓唬他们外面的世界有多难，为了留住员工。
事实上，其他人已经签了一个更好的俱乐部。
既然我们注定要离开，为什么不把员工的离开当成一个不可避免的假期呢？
节前做好周密的准备，让节日的气氛更加愉快？
因此，不仅提醒员工考虑职业发展的任何可能性，
让他们知道，
领导真的希望他们成长，也想帮助他们成长。
营造开放坦诚的沟通氛围，有利于增加员工对领导的信任。
毕竟大部分员工都离职了，留下的不是公司而是他的领导。
如果员工信任他们的领导，他们会为他们留下来。
小何下个月追韩信，
韩信虽然不能信任大老板刘邦，但可以信任直接领导萧何。
最后，我愿意为小何留下。
后来刘邦也和韩信建立了信任。
面对项羽使者的教唆，面对人间三分的诱惑，
韩信还是选择留在刘邦身边。
即使确实离职，员工也会提前分享离职的真实原因。
请随意分享你职业生涯的每个阶段。
只有掌握员工辞职的真正原因，才能对症下药，改进我们的挽留工作。
三
每个离开公司的员工都是公司的种植者
分手还是做朋友，小心眼的往往做不到。
然而，我们必须承认:
离开公司的员工可以给公司带来利益，
尤其是在公司，我们获得了一些成长起来的优秀员工。
和亲戚朋友聊天的时候，
员工会坦诚讲述自己在之前公司的经历。
并且不可避免的带来个人感受，好坏可能被夸大。
当他们在前一家公司有了很好的经历时，他们会说些好话。
把好种子播进别人的心里，
吸引甚至推荐合适的人到原公司工作。
以前的公司有不好的经历，他们就会说不好的话。
往别人心里播下坏种子，
甚至放弃了别人打算去原公司工作的想法。
当然，还有一点:员工留用过多，
这会给他和仍在工作的员工留下印象。
公司缺人，可能暗示可以协商离职条件。
对于企业来说，留下的才是最好的。
对于企业外部来说，离职是最好的。
四
每个离职的员工都可以回到老巢
员工离职后可能无法很好的相处。
有时候，
站在围城之外，看着它像一座高耸的城堡，
我走进去，发现那是一个更大的坟墓。
所以，无论是跳槽还是选择自己创业，
并不总是很顺利。
目前，我们团队有5名员工外出创业。
短短一年，只有一个还在挣扎。
这时，离职员工将重新进入劳动力市场。
作为一家公司，他们绝对是最合适的人选。
如果员工“回娘家”，会节省企业的招聘成本、培训成本和离职成本。
更重要的是，它赢得了员工的心，促进了他们的组织承诺。
它是雇主品牌力量的象征，无疑是国内外的定心丸:
“你看，他走了又回来了。那里一定有吸引人的东西。”
“你看，他走了又回来，我们的地方真好”。
创业三年，退休员工返乡人数逐年增加，这叫“回父母身边”。
他们中的一些人暂时回不来了，作为兼职员工继续为公司发光。
所以领导应该把握:
“因为我还能看见你，这不是传统意义上的离别”，
告别每一个离职的员工，因为他们可能会回来。
一旦我们不能留下来，我们所要做的就是问我们是否需要帮助。
提供建议帮助他们获得更好的机会，为员工写推荐信。
这种大度会将平日的信任提升到一个更高的层次，为以后回归老巢铺平道路。
五
离开希望是一个华丽的转身
然而，即便如此，总会有员工选择保守秘密。
总会有员工传播公司的不好，总会有员工不回窝。
什么都不重要，只要我们表现出来，
企业的大门永远是敞开的，希望他们有更好的学习和成长的机会。
没人想困住他们，够了。
但是，对于入职第一天的新员工，除了告诉他们随时做好离职准备之外，
还将补充:
离开希望是一个华丽的转身，
这里不上菜，换地方或者上菜；
在这里做专员，或者在别的地方做专员；
……
既然选了一个地方，这里就一定有可取之处。
我希望他们学习真正有用的知识和技能，
离开的时候和来的时候都有明显的成长。
做这里的专家，或者至少做别的地方的主管。
否则，我和他们就是在浪费我们最宝贵的资源——时间。
有朋友说希望员工走后，
回来用金钱和地位打他的脸，会是他最开心的时候。
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