下课后培训时为何总是上课时非常激励，下课后一动不动？

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训练最大的痛点是什么？有笑无效果，打雷不下雨，激动不行动！在很多企业，培训效果很好，学员的状态很嗨。但培训一结束，大部分学员就忘记了培训内容，这是培训长期存在的问题:“上课很刺激，下课不动”，甚至有员工把部门培训当成练习练习，喝“鸡汤”，打游戏，这是一种离职休息。那么如何解决这个问题呢？

1.训练实施强调实战

现在企业在培训上越来越务实，只针对活泼快乐的学生的培训越来越被企业抛弃。所以特别喜欢讲笑话玩游戏的台湾省讲师越来越冷门。大家更注重培训产生的实际效果，要让学生有持续的行为改变，有两个基本点:一是培训内容成功融入学生日常工作；第二，培训技能真的转化成了员工的工作技能(也就是能力的内化)，这两点要做到。

2.基于场景的连续训练

大部分学员之所以难以产生有效的行为改善，是因为讲师教授的内容与学员的实际工作之间存在着距离，甚至是相当大的距离。怎么才能消除这种学与用的差距？大家通常都说是通过“对学生的理解和转化”来实现的，但这个过程恰恰是一个很大的难点:第一，很多学生平时工作比较忙，训练后学习转化的时间很少；第二，即使学生想做转化，也往往缺乏方法。另外，如果没有持续的引导，他们往往会不了了之。

所以，最有效的方法是直接把培训课程和学员的工作场景结合起来，也就是在培训前彻底了解每个学员的实际工作困惑，在培训过程中还原学员的实际工作场景，根据学员实际工作的难点和痛点进行讲解和指导，也就是把培训场景变成一个解决问题的场景，用一句话概括，这就是所谓的“培训场景，学习就是应用”。

这种培训需要在培训前做越来越细致的工作，才能真正了解学生工作的难点和痛点。培训过程中要紧紧跟随这些问题来讲解和指导。当然对讲师的要求比较高，但是培训效果大大提高。

根据我们多年的训练经验，“没有训练就没有技能”。所以，无论讲师的演绎水平有多高，只要没有对学员进行实战演练的环节，一门课程是不可能真正学到“技能”的。听老师讲解游泳方法一万遍，反复示范，不如学员自己跳入水中亲自练习！

当然，因为情景式培训的实施成本较高，更适合小群体员工的培训。对于企业大量员工的培训，比较实用的方法是企业内部的经验提取。同时，为了确保最佳实践经验提取培训形式的良性循环，我们必须鼓励员工广泛参与，使每个员工既是受训者，也是讲师，既是贡献者，也是受益者。

3.社区:值得一提的是，现在很多公司都用社区做虚拟场景

永远不要低估社区的力量。和一个人在一起对个人成长很重要。因为人与人之间有一种神奇的力量，那就是群体力量。在一个团队里，如果有几个人学会了当霸凌者，也会带动其他员工前进。就像摔跤一样，爸爸，两个姐姐和叔叔的哥哥组成了一个训练队，他们之间的相互陪伴和影响是非常重要的。在DISC课程中，要求学生找到最好的朋友，互相督促会帮助他们在训练后着陆。但如果有人定期在微信群分享自己的成果，也会带动其他同学改变。

社区氛围可以由我们来营造。要为员工的成长创造一个良性互动的群体，影响彼此的进步。

此外，我们还应该考虑员工对设计培训的接受和学习能力。不要让员工在“忙”、“瞎”、“瞎”的状态下消磨掉工作和培训的热情。就像一块诱人的面包。一个人吃第一块的时候，会觉得太好吃了。当你吃第二片时，味道会减弱。吃第三片的时候，味道真的很一般。如果他继续强迫他吃东西，他看到这块面包可能会想吐。训练也是一样，欲速则不达，绝对不可能强求。

4.培训后行动的项目运作

很多时候，我们会求助于经典的科赫四级评估，了解行为层和业务结果层的效果是如何来的。不是考核，而是监督、调整、鼓励、激励、强化。也就是说，在唐纳德·l·柯克帕特里克教授看来，训练效果是有监督的，不会自然发生。

5.缺乏培训后管理培训是低效的培训

培训组织者要充分意识到人的懒惰的普遍性，自律性强的人总是很少，也就是说，完全靠学生自发的内在驱动，把培训内容带到地面上来，总是非常困难的。所以要逆向思考，通过外部驱动力来支持学生的行动，培训后要有持续的后续管理，比如目标、计划、督导、成绩测试等。

所以训练结束后会制定训练后行动计划，而训练后行动是最忌讳的。最好专注于只用一个知识技能点，按照类似SMART的原理制定清晰的计划。最好能组成一个有相同应用技能的同学小组，互相支持，互相监督。

6、监督和定期汇报

测试学员是否真的学以致用，最直接有效的方法就是拿学员的行动结果去测试。我们的经验是在规定的时间(例如三个月或半年)为学员组织一次“培训申请结果汇报会”，在会上学员汇报自己学到了什么知识和技能，采取了什么具体行动，产生了什么申请结果，获得了什么经验，有什么值得改进的地方等。

这个成绩报告是否真的会有效果的关键是“务实”:一是要认真打分，以实际行动，尤其是最终结果作为打分的关键，虚假陈述要受到惩罚；第二，要听报道，不仅要有人力资源部负责人和培训项目负责人，还要有直接主管和负责记者的领导。大家不仅听，还有提问和回答问题的链接。

7.自动驾驶

在恶劣的外部环境中，也有成长起来的强势学霸。成为校长的主要因素是强大的内在动力。所以我们可以看到，三年之后，同时进入公司的两个大学生，一个升职了，一个原地踏步。原因是什么？主要原因是内在动力带来的个人成长速度的差异。俗话说，外因只有通过内因才能发挥作用，组织提供的所有成长机会都需要员工的自我激励才能转化为行动。

其实影响企业培训的因素远不止本文提到的那些，不同企业遇到的问题可能有很大的不同。我们需要进行详细的诊断，并制定针对性的解决方案。