定时工作制 四问不定时工作制：误区与解析

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随着各行业的多元化发展，对工作岗位的需求也越来越多样化，工作岗位的工作形式也不再局限于每天八小时，特别是对于需要流动工作或者无法用标准工作时间来衡量的工作人员，如高管、外勤人员、运输工人等，不规则的工作制度更符合这类工作的工作性质。然而，在实践中对不定期工作制度存在一些误解。比如“不定时工作制，就是考勤不归公司管理，没有旷工考勤的概念”，导致一系列纠纷。特此写一篇解疑惑的文章，供大家参考。

一个

正确理解不定时工作制

不定时工作制，顾名思义，就是没有固定工作时间的制度。具体而言，是指企业因生产特点、特殊工作需要或职责，经劳动行政部门批准，针对不能按时(每天八小时、每周四十小时)工作或需要流动作业的员工实施的特殊作息方式。

根据相关法律文件，实行不定时工作制有三个基本要求:

1、实行不定时工作制应事先经劳动行政部门批准；

2、实行不定时工作制仅限于特殊岗位，如:

(一)高级管理人员、现场人员、销售人员、部分值班人员和其他不能按照标准工作时间计量工作的人员；

(2)长途运输人员、出租车司机、企业内铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需要机动操作的员工；

③因生产特点、特殊工作需要或职责而适合不定时工作的其他员工。

3.应告知工人不正常的工作制度，并采取集中工作、集中休息、轮换和灵活工作时间等适当方法，以确保工人的休息和休假权利以及生产和工作任务的完成。

所以一般理解为不定时工作时间不固定，即上下班时间不固定。但是，需要注意的是，不固定的工作时间并不意味着员工的工作不受雇主的管理和限制。以下案例也证实了提交人的观点:

(2014)普民一(民)第34504号李劳动合同纠纷一审民事判决

我们认为，原告的工作岗位属于不定时工作。通勤时间虽然灵活，但并不意味着原告的出勤不能由被告管理。原告因个人原因不能在一个工作日上班的，仍应及时履行被告办公室规定的相关请假手续。因此，原告的主张不会被本院采纳。原告没有按照被告办公室的请假程序办理请假手续，私自向上级发邮件请假，构成旷工，累积到严重违反被告办公室规章制度的程度。因此，被告与原告解除劳动合同并非不当。

二

不规范工作制度的误区分析

01

一个问题:“旷工”不规律工作不能被认可？

有人认为不定时工作制的一个特点就是没有休息日和节假日，都是员工根据自己的需要来安排。所以，如果某个岗位工作不规律，就不会出现旷工。

但其实旷工和是否实行不定时工作制并不一定有关系。所谓旷工，是指未经批准，工人缺勤，旷工是指工人应上班而不值班。工人是否值班并不是判断他是否有考勤记录的唯一标准。关键在于他该不该值班。

实行不定时工作制的员工，虽然实行弹性工作制，但前提是保证生产和工作任务的完成，而不是绝对的自由。用人单位在保证劳动者休息休假权利的前提下，有权要求劳动者在特定的时间和地点从事特定的工作，这就是所谓的“出勤”。劳动者拒不服从，就构成“不出勤”，即使执行不正常工作制度，也构成旷工。

02

一个问题:“旷工”不规律工作不能被认可？

在上海市第二中级人民法院审理的(2013)沪民三(民)中字第785号案件中，公司为一名员工申请不定时工作制管理岗位。但该员工认为，如果自己的岗位工作不规律，就意味着上下班时间很难计算，但公司还是要求他每天上班，按时上班，这显然不符合不规律工作制的特点，所以要求公司支付加班工资。法院认为:

公司为了加强企业管理，对不定时工作的员工实行考勤制度，统计员工出勤情况，但不能否认公司实行不定时工作的合法性，所以公司不需要支付加班工资。

考勤系统是对内部员工的一种管理方式，方便了解员工的考勤情况，保证企业定期检查了解员工的工作状态和工作内容。由于工作时间不规律的工作特点，无法按标准工作时间计量。然而，这并不意味着雇主不能管理非正常工作时间的雇员的出勤，而是应该制定一个不同于标准工作时间的灵活管理系统。

就上述案例而言，笔者认为，用人单位仍然可以对其工作出勤情况进行核查，可以对不规律工作的员工的工作时间、工作地点、行程、工作成果等进行管理，如明确其必须上班的日期和时间，要求员工上班时保留出勤记录，或者填写工作记录、工作报告等。

另外，工作时间不固定的员工，虽然工作时间不固定，但每周总工作时间还是要在40小时以内。因此，用人单位应当以合理的劳动定额、工作目标或者其他考核标准确定劳动者的工作时间和休息时间。

总之，对于不规律工作的员工，如果出现上班不上班或者上班不上班的情况，用人单位可以根据规章制度进行处罚甚至辞退。

03

三个问题:工作不规律的员工不能享受年假？

根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位和有职工的个体工商户，连续工作满一年以上的，可以享受带薪年休假。根据规定，不享受年假的例外情况仅包括依法带薪事假和病假天数超过规定的情况，但工作时间不固定的员工不例外。

笔者认为，职工是否休年假、何时休年假，应根据公司具体的工作条件和自己的意愿来确定，即休年假是用人单位和职工协商的结果；实行不定时工作制的劳动者，仍然受到用人单位的日常劳动管理和约束，其工作时间的弹性并不一定意味着劳动者已经安排了自己的年假。因此，对于申请不定期工作制的员工，企业仍应依法安排其享受法定年假，并保存相应的休假记录，这些记录至少应保存2年。

04

四问:不定时工作制已批准但未实际执行，劳动者不能主张加班费？

在实践中，许多企业没有被批准实施不定期工作制度，有些企业反过来被批准但没有实施。在这种情况下，如何确定员工的工作时间？用人单位还能要求员工加班不发加班费吗？

笔者认为，不定时工作制虽已申请，但尚未实施，仍应作为标准工时制对待。上海市第一中级人民法院在(2009)胡艺钟敏一(民)中字第1436号案中持相同观点，本案中，公司在一名员工入职时专门向其发出了内容为“工作时间上午8:30-下午5: 00”的通知。虽然公司向相关劳动行政部门提交了不定时工作申请并获得批准，但没有证据表明员工当时知道这一事实或双方达成了新的协议。而且在实际履行中，员工加班必须填写加班审批表，即双方之间并未实际执行不定时工作制，公司对工时制的管理自相矛盾，由此产生的不良后果也应由公司自行承担。因此，一审法院和二审法院都支持雇员的加班费索赔。

因此，如果一个企业被允许对某一特定岗位实行不定时工作制，但仍然要求其员工以“9点到5点”的标准工作时间按时到达和离开岗位，并据此确定员工“迟到”和“早退”并将受到处罚，那么这些行为就可能成为本应实行不定时工作制的员工今后要求企业支付加班费的理由。

三

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计划外工作制是为了满足不同工作的需要而诞生的。其立法设计旨在通过灵活安排工作时间来优化工作效率和效率。既不是随意增加劳动定额，也不是无限增加工作量，更不是给员工绝对的自由无视单位管理制度。用人单位和劳动者应当正视不规范的工作制度，避免误解，按照规定处理相关人事问题，保持双方权利和义务的合理平衡。