化工人才化工人才紧缺，你属于哪一类？

无论是北京、上海、广州等一线城市，还是南京、重庆等二线城市，都存在化工人才短缺的问题。

这四类人才都在被抢

一个

具有丰富运营经验的管理人才

民营企业在建厂初期需要进行大量的开拓性和基础性工作。国企员工到岗后，不仅可以入门，还能带来丰富的经验，节省了民营炼油厂的勘探时间。因此，他们对优秀管理人才的需求非常迫切。记者了解到，仅2017年上半年，西部某国有炼化企业就有5名科级干部离职，其中科级干部3名，占公司科级干部总数的10.7%。

技术骨干和技术专家、科研人才

另一家炼化企业人事部的一位负责人坦言:“这两年，我们流失了158名管理和技术人才，其中64%有中高级职称。现在连关键人员都不敢给了。私企早就盯着获奖骨干，专门挖掘这些优秀人才。”很多民营企业“觊觎”有经验、能在自己领域独立的技术人才是很常见的。无独有偶，这些大型国企的科研院所也面临着人才流失的问题。

三

全盛时期的熟练操作员

这个群体既有生产经验，又有足够的精力。一旦录用，节省了培训的成本和时间，可以直接工作，省时省力省心！

四

魅力非凡的领导人

新建炼油厂需要领导人员统筹规划，民营企业看中的是自己的战略规划统筹能力和丰富的网络资源。而这类人才的流失也更容易带走其他更优秀的人才。

毫无疑问，人才流入单位提供高薪高职位，为员工提供更大的发展空，很有吸引力。在整个国企去福利化的背景下，民营企业可以提供更加灵活的薪酬福利政策，这让很多国企老员工犹豫不决。

企业人才流失明显——大量人才培训投资沉寂；给企业生产经营带来巨大挑战；不可忽视的是“破窗效应”，它驱使更多的人效仿，严重削弱了市场竞争优势，从长远来看对企业影响很大。

企业如何积极应对，留住人才？

对于国有企业来说，如何留住人才、用好人才是一个亟待解决的问题。专家认为，对于正在遭受人才流失的企业来说，以下四项措施可能能够解决问题。

一个

推进薪酬改革试点

马云曾经说过，员工辞职有两个原因。第一，钱给的不到位；二、心，受委屈。人才流失的主要问题是企业的薪酬制度不合理。现在很多企业都实现了按人定资的目标，一人一价。如果他们还停留在大锅饭时代，人才流失是必然的。在企业建立新的制度和机制的试点项目，实行新的薪酬制度，更准确地与员工的劳动生产率挂钩，是员工的共同期望。

建立健全人才管理机制

专家认为，作为稀缺的生产要素，企业之间对人才的竞争将不可避免地变得更加激烈。企业要围绕两个转变:从人力资源到企业人才管理，从人才交易管理到人才价值管理。构建发现-评价-认可-回报机制，完善管理型人才、专业技术型人才、技能型人才三类人才评价体系，赋予市场、同行专家、群众评价人才的权利。

三

完善人才工作目标责任制

专家建议，人才保卫战可以从以下四个方面入手

在薪酬激励方面，突破现有的薪酬分配制度，在薪酬存量、增量、分配等多方面创造条件，体现差异化分配。

在职业发展方面，为员工做好职业规划。实现“四个保持”:事业保持、发展保持、感情保持、待遇保持。

政策环境方面，国有企业和地方政府联手，将优秀人才纳入地方优秀人才计划，享受更多附加福利。加快内部流动，加快职业经理人晋升、双序列等工作，尽量让优秀人才留在企业。

在文化环境方面，加快企业文化创新，构建开放、包容、平等的企业文化，形成员工与企业价值观的共同价值观和目标追求。

此外，专家建议建立和完善人才工作目标责任制，细化包括人才流失率在内的考核指标，加强对各级领导班子和领导干部的考核，作为对领导班子和领导干部考核的依据。

四

维护自身权益，提高违约门槛