培训需求 如何确定培训需求

最近的培训班相当于操作研讨会。在我看来，培训的目标是帮助业务部门实现绩效目标，所以培训必须以业务运营需求为导向。

训练效果如何？只是运营部认为培训课程有助于运营目标的实现。

所以培训更热闹，评价表分数更高，员工又在流泪。如果培训课程对提高运营效率和质量没有帮助，那就没有意义。

即使你谈心态，拓展课程，也是如此。为什么要去培训？真的是为了员工的成长吗？真的让员工心情变好了吗？那么，让员工心情好起来，成长起来的目的是什么呢？不让员工努力工作出成绩？

可以说，任何不提高作战性能的训练都是流氓。

那么，训练真的能帮助提高成绩吗？首先确定培训需求。

说到培训需求，会有人想到如何设计调查表。但是从我的角度来看，调查表提出的培训要求都是可疑的。

培训需求必须来自运营，而不是研究。

有的员工会跟你说:“我其实服务意识很差，需要上服务意识课吗？”员工会知道自己理解能力差，那么是否需要一个理解能力的培训？

甚至经理也会说:“我不够上进。我正处于倦怠期，工作不认真，爱打理。所以我需要准备一门关于倦怠期的课程？”有些管理者会说:“我们团队的业绩不好不是员工的问题，是我的问题，所以你需要先提高我的管理技能，改变自己？”

而且手术效果不好的时候，恰恰是因为他们不知道问题出在哪里，所以效果不好。如果他们能分析清楚，分析得好，那就解决不了。毕竟，找到问题的解决方案往往比找到问题所在要容易得多。

但是培训师会说，如果他们不知道，我们怎么知道呢？

真正好的培训师需要是咨询师，熟悉操作，了解操作，能够分析操作现状和背后的原因。

即使不是每个培训师都能成为运营专家，但至少有一个培训部门是运营专家，能分析清楚。不幸的是，许多教练带着团队，甚至从来没有接电话。嗯，求助外力，或者做研究。

所以关于培训需求的研究报告是次佳方案，但这可能是培训效果不佳的原因之一。因为很有可能你提供的培训根本不是解决运营问题的办法。

培训师至少需要简单的分析技能:

1.需要解决哪些问题？

这个问题我问过很多培训师到死。培训师经常来找我说，老师，我想设计一门课程。能给点建议吗？

我问，你想解决什么问题？

培训师往往要等好半天才能回答。

如果你不能用一句话告诉我:你想和谁谈，你想解决什么问题，那么你应该重新考虑这门课的必要性。

为什么运营部门的经理不愿意让员工参加培训？-你说的不是他们需要的。

2.出现这种现象的原因是什么？

训练一定是为了原因，而不是为了现象。

然后，一定要分析背后的原因。甚至流失率都是因为工作倦怠、工资、团队氛围、成长空、管理者。

如果只给人家两千块钱，培训完就留不住人了。

3.这些原因哪一个可以通过训练解决？

不是每一个问题都可以通过培训解决，但是很多问题需要操作人员自己去解决，但是培训者往往分析不清楚。

比如有人问我，我们团队的员工都追求数量，却不注重质量。质量检验标准解释很多遍也没用。我该怎么办？

凉拌沙拉！不是你能解决的问题，是绩效考核的问题。

4.确定你的训练需求。

这里说的业务不是简单的业务知识，而是对运营管理的理解。比如你想谈沟通技巧，至少可以和客户好好沟通。一个培训师问我，我的老师，我有什么沟通技巧？

你都不知道。能让员工愿意听你的课程吗？

很多客服中心基本没有针对管理人员的培训课程，因为培训师本身没有带团队，也没怎么讲过。

培训需求来自运营现状。