工厂员工规章制度 员工总迟到，干活总是应付，有什么好的工厂规章制度可以借鉴吗？

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本着“问题和答案都来自益友”的原则，我们真诚地向您征集问题，并扫描下面的二维码直接提问。

具体要求如下:

1.问题应该是真的；

2.内容要具体，产量、效率等可量化的问题要提供相关数据；

3.背景要全面。

全文共3001字，需要阅读7分钟。以下是今天的有益问答:

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高伟:

您好！我是生产管理的。看到群里刚发的问题，个人感觉提问者的现状并不是一个规章制度的问题。公司是否没有迟到的规定和宽松的工作限制？

制度的制定是基于公司的现状，可以效仿但不能盲目照搬！有问题的人提出的问题，个人感受:

1.基层管理者与公司目标不一致，甚至说公司可能没有规划目标。

2.团队氛围还没有建立，每个团队对于短期目标，过程中的授权，阶段总结，提出新的要求，实现目标都是不可或缺的。这里反映的只是团队互动。只有良好的互动才能加快信息传递，增加执行力。

3.管理者缺乏培养下属的能力。

赵云斌:

管理不是孤立的，管理技巧基本相似，只是不同的商业模式和产品不同。唯一硬性的目标要求，就是在做好行业管理的时候，要有或者存放一些行业相关的经验、人脉、渠道资源。

但是，PDCA适用于所有的管理行为和过程，因为每一个管理结果都会经过PDCA的几个过程来达到企业最终的经营目标，因为所有的管理都是为了服务于经营目标！

用一个前国家领导人的名字:丁关根(盯着，收着，跟着)。

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张:

每天都在思考这个问题，最重要的是管理的下沉，思考细节，为什么大部分日本企业能做好基础管理，为什么不能做好？

有文化差异，也和国人的浮躁情绪有关。快速完成工作，挣钱就够了。基础管理，6S，质量，效率提升，成本提升谁会死？

再加上高层没有思想，中层没有方法，基层没有行动，最后就成了一团乱麻。

是的，在大多数日本制造企业，总经理可以花一天时间在现场解决一个细节问题。

陈柯帆:

日本有不少小企业，但大的一般都比较好，待遇好，或者终身。

然而，50多人真的不能强调企业文化。从制度上得到结果更快，奖惩制度的执行力更强。如果你完成得好，你将因迟到而受到惩罚。管理层回归正常水平并不难。

网上有很多规章制度，但关键是执行。有一些系统管理的原则，老板可以学习。买本书，花些时间去理解。

49人，靠老板自己管理已经到了瓶颈。

关键是现在人真的很难招，怕跑路，所以制度要落实，但是奖惩一定要协调。没有奖励，员工只要受到惩罚就会逃跑。

魏晋:

作为企业主和员工本身，他们可以选择治疗症状和改善现象。

作为管理研究者，不仅要洞察组织现象背后最深层的本质，还要洞察人性，研究企业主和企业集团。

至于研究后的结论和选择，也就是每个人自己作为专业人士的价值观。

张凯:

其实有些问题不需要深入思考去研究。其实个人觉得既然是守时，迟到请假的员工作为执法部门都不好意思扣钱，怕扣钱太狠。

那个员工自然会肆无忌惮。反正你不扣我，我凭什么要遵守？

制度不是没有，但能不能按制度赏罚？如果制度化需要人性化，那么制度有什么用？

即使引入其他制度，执法部门能否执行？

显然，制度是适应企业发展的基础，制定适合自己企业的制度是根本。既然不能按时上班，又总是请假，可以考虑计件吗？

只有和员工自身利益挂钩，才会触动员工。

49个人不够一个班，只要老板守信用，做不到就要受罚。如果老板谈天说地，想得很仔细，那只能说你很难不失败。

做企业不是慈善，是不能产生效益价值的员工，也是同情他的。把生活和工资混在一起是不是太细了？一般都有蛀虫，那有什么用？

与其研究系统，不如研究系统为什么不能实现。

系统的门道还是很多的。一般对于这种小企业，只要老板把系统关好，管理就会轻松很多。

说一套做一套，两张皮的问题就解决不了，其他都空。

养人，不仅仅是为了讨好员工，是非黑白，害人，恶性循环或者良性发展，完全取决于老板的思维或者经理的眼光。

陈凯:

除了制度之外，还要经常讲核心价值观。在中国管理中，除了引用西方的管理工具和制度，人的意识需要不断的教育。

比如儒家和道家要灌输，要统一。去掉顽固的刺，营造一个良好的氛围，很重要。

李薇:

个人建议:

1设置中层，即主管或总监级别，老板跳出来不亲自管理；

2老板是战略制定者，但外表是大老板。好像总是怪主管，员工的管理交给主管；

③做好对员工的正反激励，不做特别复杂的绩效考核，做简单直接有效的简单机制；

4杀鸡敬猴，老板要树立制度威信，以身作则；就好像，爷爷直接管孙子，却永远管不了。孙子应该由父亲管理。

傅道瑞:

一个50人左右的代加工企业，不怕中层来把企业撑死。

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谢敏:

培训、再培训、评估和咨询。消除支撑墙失败。

姚船:

采用记分制，类似驾照。每月更新分数并附上奖金。

设置阶梯分数线考核，根据不同的阶梯分数线设置不同的奖惩标准。

分数不达标的不发奖金，所以要培训测试。合格给奖金，不合格继续培训考核。

设置月限，连续几个月不合格、降级或淘汰。不要用钱作为考核标准，用分数代替钱。这样会让员工更容易接受。

月评分表当场贴出来，大家都很骄傲。其他人都得满分100分。如果每个月都有人失败了，他们会羞于挽回面子，改正自己的坏习惯。

比如每月满分100分，我们根据公司的日常需要设置不同的分数。比如迟到扣多少分？

放两个月以上的假会扣多少分？一个多月的假期会扣多少分？上班玩手机扣多少分？

比如你设置一个月95分以上的全额奖金，拿到90-94分会有多大比例？85-89.奖金多少？

如果分数在85以下，75以上，就要参加培训考试。通过考试后可以获得多少百分比的奖金？75分以下，不仅需要培训和考试。奖金将在同一个月取消。

中间设一个奖励分数，比如及时举报或者制止隐患，奖励多少分？

表现突出奖励多少分？等等。这个月度总结，年底的优秀评价是以每个月表现好的为主。

利大于弊。

第一，没有赤裸裸的金钱对比，员工可以接受。

第二，会给员工一种荣誉感。

第三，良性竞争，公平公开。

傅菁:

员工可以制作苹果地图，与绩效工资挂钩。员工的行为是管理层纵容的结果。

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肖云涛:

做管理，你要严格把关，领导懒，下面的员工也懒，员工都是好员工，都不是经理要求的。

就像破窗效应，今天有人打碎一块玻璃，没人管。明天和后天，所有的玻璃都会碎。

制定管理要求，让每个员工都有压力，实行末位淘汰制，每个月淘汰一人。

管理层会失去它所害怕的东西。我做的是如何防范，而不是让员工去抓经理。

如果怕员工离职，首先要培养员工的技能，多才多艺，到时候对谁离职影响不大。

李俊伟:

企业遇到这种情况，管理规章制度无法解决。如果可能的话，任何人都可以做学习管理法规这种简单的事情。

俗话说“日工不要脸，合同工不顾一切。”首先要找到“痛点”，找到“利益痛点”，对症下药。

那些有国家和家庭的人不会遭受不平等、贫困和焦虑。建议的方法，例如:

计时工资改为计件工资；岗位难度分类，对接岗位定级和工资定级；

引入外部资源，消除现有的负面人员；根据实际情况，我们应该实施一些关爱家庭的措施。

个人认为最有效的是老板要有优化薪资发放规则的决心和远见。根据企业的短、中、长期目标，制定各种改进措施。

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潘平:

改变薪酬制度，将薪酬分为底薪+绩效工资+满勤奖。根据实际情况！

伴随全勤奖的还有每月公布的全勤奖名单，让员工有荣誉感，达到经济和精神上的满足。

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黄小琥:

1.更改计件数；

2.踢掉刺头；

3.完善迟到、旷工、请假制度，自上而下遵守。该扣的扣，该罚的罚。

王兵:

这不是规章制度的问题，而是管理者能力的问题。

来源:标杆精益优惠

文章编辑:布莱恩

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