工资结构 这样的薪资结构才叫科学合理！

所有HR听的很仔细~

小英很高兴！

以下是小英给大家的课后总结~

优秀管理者实践管理提升班

总薪酬体系6+1课堂总结

员工最关心什么？

工资合理！

老板头疼的是什么？

薪酬的有效机制！

随着时代的不断进步，民营企业越来越多，许多新兴产业不断发展，经济体制也在不断变化。员工频繁跳槽。什么更吸引他们？是工资！老板如何制定合理、公平、激励的薪酬体系？薪酬不仅是员工最关心的问题，也是老板建立有效薪酬体系的“及时雨”。

冯涛先生是“薪酬体系6+1”的创始人，中国人力资源开发研究会特约专家，人力资源十大讲师之一。冯涛先生从薪酬战略、岗位评价、薪酬调查、薪酬等级、薪酬结构、制度设计、员工评级等方面进行了系统的阐述。

岗位评价

岗位评价的重点是“岗位”，而不是“人怎么样”或“做得怎么样”

1.设计并选择岗位价值评估模型。

2.建立评估团队。

3.选择标准帖子。

4.岗位价值评估数据的应用。

5.反馈调整。

岗位价值评估的主要方法

1.分类方法

2.职位分类

3.市场定价法

4.标准因子积分法

5.定制因素集成方法

中间等级、等级差异和宽带

1.职级的中位数反映了职级的平均薪酬水平，是薪酬结构设计和与市场比较的基础。

2.中值的等级差异是指两个相邻等级对应的工资中值之间的差异百分比。中值的等级差异越大，薪酬结构中的等级数量越少。

3.职级跨度或宽带是职级的最高工资和最低工资之差。

决定哪些组织应该纳入薪资调查的最简单的法律是什么？

我们把失去的员工丢在哪里了？

我们从谁那里得到我们需要的人？

划分薪级表的四种方法

1、标准等分法

2.非标准等分法

3.等比除法

4.组合除法

分级和固定工资等级的设计原则

窄带工资和宽带工资

窄带工资:大部分适用于事业单位和公务员

宽带薪酬:用指数函数确定中位数，分别找出上下限。

城市差异系数:以北京为城市1。其他城市和北京的差距

重叠率=(X1-Y1)/(X1-X2)

重叠率是合适的

薪级上升:10%最合适，但不低于5%。普遍加薪是最糟糕的加薪方式。

薪酬结构的设计原则

1.业务部门不同于职能部门

固定收入是稳定和收入的保证，职能部门会有较高的固定收入；可变收入是一种激励，对业务人员最有效的激励是高薪。

2.高管和基层管理者的区别

高管固定收入比例低，基层管理者固定收入比例高

3.企业的承受能力主要取决于企业的现状

最佳配方:

最低值=中值/(1+0.5*宽带)

最低值=(1+宽带)最低值的幂

冯涛老师的合理化建议

保密工资，工龄工资，学历都取消。

但是工资标准不变，支付方式不同。

冯涛先生有趣的理论

n好消息要单独发布；

n坏消息一起发布；

一个大坏消息和一个小好消息分开发布；

一个大好消息和一个小坏消息一起发布。

通过两天的系统学习，老师精彩讲解，层层递进，分七个部分举例，让学生对薪酬有了更深入的了解。薪酬不再是简单的薪酬，而是对内对外的公平，分层次的薪酬设计，薪酬结构的调整等诸多方面。我们对公司人才的选拔、使用、教育、获取和保留也有更深入的了解。所有的学生都希望学到有用的东西。