中欧在线 中欧商业在线发布《2018年中欧中基层管理者胜任力调研》

(2019年5月20日，/中欧商业在线/)在过去的两年里，对于庞大的中层管理人群，往往会发生两种完全不同的管理行为。一方面，“消灭”中间层的声音并不少见。JD.COM、海尔、腾讯都带腰队“切刀”；另一方面，小米作为互联网企业倡导扁平化管理的标杆，正在积极推进层级制改革，从扁平化到层级制。这两种不同的趋势到底是什么意思？

近日，中欧商业在线发布了《2018中欧中层管理者胜任力调查》，对中国13个行业、6类企业、6类企业的中层管理者及其上级、人力资源经理进行了调查，收到有效问卷3400余份。调查发现，与2017年相比，2018年受访经理的能力表现得分变化如下:

1.胜任力九个维度的整体下降处于“危险”和“机器”的共生状态，管理者的使命出现

值得注意的是，这并不意味着中基层能力的下降，更多的反映了我们自身预期的变化和对外部不确定因素的感知。环境的剧烈变化和实体绩效的弱化，必然会使企业更加重视自身的优势和劣势，对管理者的胜任力提出更高的要求。

比如条件越来越苛刻，任务越来越艰巨，企业自然会期待更快更高效的执行，期待中层管理者带头激发团队士气；同时，管理者也能真正感受到组织所面临的挑战，对自己的能力有更高的期望。

正因为危机不断变化，“人”的重要性和作用也越来越突出。这可能是中、基层管理者最需要鼓励的时候，也是决定他们是否能够做好准备，化危机为机遇的有利时机。

其中，在战略实施、激励引导和沟通反馈三个维度上，需要企业做进一步的有针对性的观察和研究，确定管理者的适应性和应变能力要求，以便及时提供有针对性的帮助和培训计划。

2.学习和成长的力量上升，练习“内功”成为主流

2018年各维度排名变化不大，而学习成长维度上升到第三位，也体现了时代和环境的特点。

在不断培养“内在力量”的过程中，管理者可以更客观地看待工作中需要改进的领域，尤其是在面对这一领域的外部挑战时，这就产生了更多的学习动机、更强的学习需求和更高的努力水平。

幸运的是，研究表明，中层管理者通常保持积极开放的思维，并具有善于将课程作为学习机会的优势。这给了他们在“危机”中积蓄力量，在“机遇”中奋进的有利储备。

3.内力产生时实战的“虚”在哪里？

中层管理者扮演三个重要角色——自我驱动者、团队领导和高效执行者，这表现出明显的不平衡性:

(1)自动驾驶

自我驱动力普遍较高，与学习成长维度的提高有很大关系。管理者的整体状态是在积累，学习意愿和能力在上升。

②组长

虽然这方面的基本管理能力早就被视为管理培训的重点，但相对于“自驾车”这个维度来说还是比较低的，还有空方面需要进一步提高。

③高效的执行者

在这幅画像中，除了以客户为导向的维度外，许多维度都不乐观。鉴于中层本身就是执行层，再加上去年表现不佳，确实需要足够重视。

其中，在执行层面，中基层人员有两个关键弱点:快速发现和诊断问题的能力，以及推广优秀做法的能力。同时，他们抓住了企业长期难以蓬勃发展的核心原因，即优势无法发扬，劣势无法发现。这种情况必须得到高度重视，因为它会严重影响组织的运营效率和业务的顺利进行。

4.只是这个中层还不如基层

中层管理者的胜任力得分普遍高于基层管理者，除了一个维度:沟通和反馈。这一现象值得特别关注。

因为中层管理者需要有一个大的图景，从战略的角度去理解、沟通和实施企业的战略意图，也就是说沟通和反馈是中层管理者的核心能力。

作为承担高层战略的第一个执行层，中层管理者能否保证顺利上传和发布以及资源的及时有效配置，将直接影响其“下游”管理层和员工的工作流畅度和执行效率。

相反，中层管理者沟通失败或对下层创新理念支持不足而导致的组织效率的损失是难以感知的，因此企业需要高度重视，不断提高中层管理者的沟通和反馈能力。

5.创新能力还是不行。增强权能是关键

和去年的调查结果一样，创新和改变的能力还是垫底。如何跳出常态，激发新的思路和想法，如何通过开发新产品、开拓新市场，把自己的创新思维带到地面，是“骨干”群体中最薄弱的环节。

中基层管理者创新和变革能力弱主要体现在这两个方面:

(1)日常工作中，较少能跳出既定的框架去思考问题。

②无法持续关注和支持新产品开发、开拓新市场、拓展新增长空

这就需要组织层面从战略培育的角度去培育、鼓励和提供实质性的帮助。中基层在这方面绝非一无是处，而是需要通过企业战略赋予与“创新”密切相关的新职能。

企业能做什么？

通过2018年的调查，我们对中层管理人员的能力水平和培训方向有了更清晰、更集中的认识:

战略执行力亟待提高。对战略执行能力的期望一般很高，但实际效果不是很显著(胜任能力表现排在倒数第二)。企业可以通过培养独立能力和综合能力来提高中基层的执行力。

创新和变革力量需要更多的组织环境支持。需要帮助中基层管理者深入思考如何快速适应变化，及时调整创新方向，如何跳出常规，实施创新，提供更多的环境支持。

趁热打铁，提供学习动力。鉴于学习和成长绩效的提高，企业可以进一步关注研究报告中的能力不足之处，并根据自身情况为管理者提供系统的、有针对性的学习和发展方案。

建立良好的绩效反馈机制。根据调查，去年广泛关注的过度自我评估问题仍然存在。这要求企业不断加强对管理者沟通和反馈能力的培训，建立及时有效的沟通机制，帮助他们减少目标和绩效认知的偏差。同时，中基层管理群体对绩效面试和绩效辅导都表现出较弱的信心。但是这个缺点并不难扭转，相信通过一定的管理工具和现实生活案例指导可以有效改善。